课程背景：

     众所周知，优秀员工比普通员工高40%～120%的工作产出，由此可见企业里最大的成本浪费，不是那拿着高于市场水平薪水的杰出员工，而是低于市场水平的平庸员工。

每个企业都希望知道：

– 如何评估现有员工的工作能力，把员工的放在合适的岗位上？

– 如何知道未来发展需要什么样的人才，招聘到合适的员工？

– 如何让优秀员工行为成为标杆，提升团队绩效和组织绩效？

– 如何快速复制人才，为企业快速发展提供持续的人力资源？

– 如何让人才与企业共同发展，降低核心人才流失率？

对企业来说：要在激烈的市场竞争中获得持续的发展，取决于组织的核心竞争力，胜任力模型已经成为组织赢得核心竞争力、保持竞争优势的需要。胜任力模型广泛应用于在企业人才招聘、培训与开发、绩效激励、人才梯队建设等管理领域。

对管理者来说：要持续提升组织与团队绩效，不仅应重视员工现有工作目标的达成和绩效的提高，更应重视员工的工作行为和胜任力水平，培养和发展团队，指引员工与企业共同成长，在未来持续地获得团队绩效的达成和组织效能的提升。

对员工来说：可以通过岗位胜任力系统地识别个人训练和发展的需求，找出自身成长的局限和不足，主动为自我成长整合资源，借助于企业人才发展平台激发自身的潜能。

授课方式：讲授分析、案例分享、工具演练、实战模拟、角色扮演、研讨互动

课程时间：标准课时2天，6小时/天

课程大纲

思考：企业在发展过程中最大的瓶颈是什么？

为什么总是缺人才？

第一讲：导入篇—企业经营与人才经营

一、企业发展需要持续的人才经营

1. 企业可持续发展的两条价值链

2. 人力资源是企业发展最大的“金矿”

3. 企业核心竞争力与胜任力的关系

4. 好的员工和一般的员工有何区别

5. 寻找实现企业高绩效的DNA

6. 持续性人力资本开发

二、胜任力模型的基本认知

案例：员工不胜任的表现

1. 能力的投入产出模型

2. 冰山模型与胜任力的定义

3. 胜任力模型的三种特性

4. 胜任力模型的关键作用

5. 胜任力模型的逻辑：找到最好的，复制最好的

第二讲：实战篇—胜任力模型构建的五大步骤

一、搭班子、明职责、定计划

1. 组织管理

2. 责任落实

3. 计划安排

二、归职类、建通道、划等级

1. 如何划分职系、职类

案例：某企业六大职系十六职类示例

2. 什么是职业发展通道

3. 如何设计职业发展通道

案例：职级划分与定义示例

三、选样本、做访谈

1. 样本选择的步骤与方法

2. BEI行为事例访谈的步骤与技巧

– 准备基本的胜任能力清单

案例：基本的胜任能力清单示例

– 准备访谈材料与时间地点

– 行为事例访谈的开场技巧

实战模拟：行为事例访谈的开场话术

– 行为事例访谈的提问技巧

案例：描述你三月内的一件成功工作案例？

案例：你在本企业的工作过程中，完成过的最困难的事情是什么？

演练：STAR提问与追问技巧

– 行为事例访谈的时间控制

四、能力解码、分层级、编辞典

1. 根据访谈记录进行能力解码

2. 提炼形成胜任力因素

– 提炼核心素质因素

– 提炼通用能力因素

– 提炼专业能力因素

– 提炼管理能力因素

演练：通过访谈记录提炼胜任力因素

3. 合理划分每个胜任力因素的层级

研讨：每个胜任力因素划分多少层级合理

4. 针对于不同的层级进行关键行为描述

案例：核心素质辞典示例

管理能力辞典示例

通用能力辞典示例

专业能力辞典示例

五、建模型、常验证

1. 选择胜任力因素组成胜任力模型

案例：某企业关键岗位胜任力模型

2. 验证胜任力模型的两种方法

3. 胜任力模型构建的重点与难点

第三讲：应用篇—胜任力模型的广泛应用

1. 胜任力模型在人力资源管理中的应用

2. 基于胜任力模型的人力规划与梯队培养

3. 基于胜任力模型的人才甄选和测评

案例：基于胜任力模型的结构化面试设计

4. 基于胜任力模型的绩效管理系统

案例：根据核心素质设计的行为态度指标

案例：根据管理能力设计的关键能力指标

5. 基于胜任力模型的人才培训与发展路径

案例：基于胜任力模型的职业发展路径

案例：基于胜任力模型的人才培训