(14:27:35) 李践说：我说一下沃尔玛和家乐福的总经理，他们的产值是几十亿，但是办公室是十平方不到的办公室，(14:27:49) 李践说：还有桌子是非常破旧的，椅子是缺胳膊、断腿的，这个就是说一个企业非常大的差距，我们中国的一些民营企业家，(14:28:11) 李践说：需要追求大奔，需要豪华的办公室，包括世界五百强的企业来中国不来买房子，认为是固定资产， 还有办公室是租来的，方便，还有他们不买汽车，他们的收入绝对不会低的，(14:28:32) 李践说：像我在上海住的小区，这个小区里面大概有很多是高级白领，这个小区是一个顶级的商务小区， 每当早上七点半到八点的时候，很多的外国人排队打车，但是当你走进去可以观察到，(14:28:46) 李践说：他们绝对不是一般的收入，但是他们都是用出租车，不用面子。(14:28:49) 主持人说：不仅是排队打车，还有排队搭车，两个人挤一部车就一部车。(14:29:41) 李践说：人们很多时候多是讲排场，虚荣，虚荣是要付出代价的，这个是肯定的，所以我自己在我们的公司里面，(14:29:45) 李践说：我们觉得要务实，作为一个企业家，所有的一切都是靠票子、靠利润来支撑的，检验一个企业家合格不合格，成功还是失败，是取决于为企业的利润，(14:29:52) 李践说：而是其它决定的，一切都是利润说话，利润才是真功夫，利润才是检验企业的唯一标准。(14:30:37) 李践说：这是我想表达的11把砍刀，第十二把砍刀是封刀，就是付款，每年有317天封刀，我们说成熟的企业是收款快、付款慢，我们很多时候付款也快，这种就错了，你急什么呢，(14:30:42) 李践说：你特殊情况下可以单独付，但是是付款，你怕什么呢，付款为什么集中管理呢，(14:30:52) 李践说：因为是控制现金流，第二是节省时间成本，免得天天跑银行，排队、沟通对吗？(14:31:25) 李践说：还有第三个，他集中控制以后容易削减成本，可以对照、参考，有一个轻重缓急的资金安排，这一切最后一点就是封刀了，这个就是我今天重点讲的12把财务砍刀。(14:31:30) 主持人说：您的观点是否可以理解为利润很大一部分是要靠省出来的？(14:32:09) 李践说：如果我们现在说利润是来自于两大块，第一块开源，第二块节流，今天我讲的主题是节流的问题，当然开源也是非常重要的，所以你刚才说的很对，这里节省一分钱就是节省一分利润，这是肯定的。(14:32:16) 主持人说：你的12把砍刀的问题提纲里面，这里要做内功，刀法要以内功做辅助，能不能介绍一下？(14:32:36) 李践说：内功就是针对内部的，就是管理，针对制度、针对系统加强、完善， 使制度更加的高效务实。(14:32:41) 主持人说：您内功里面有一个叫做手握财务三张表，是哪三张表？(14:33:09) 李践说：财务有三张报表，掌握企业实际经营情况，第一张报表是审计报表，反映当月一个企业的收入、利润以及使用情况，还有资产负债表，还有利润情况，(14:33:14) 李践说：这里看一个公司的健康，就像一个人的体检表一样，这张表是反映公司里面多少资产，在资产里面有多少固定资产，有多少现金，(14:33:30) 李践说：有多少的流动资产，同时有多少的负债，有多少的利润。 这三张表，一看就是公司从创业到现在到底赚多少钱，(14:34:11) 李践说：另外从创业到现在赚多少钱，另外这个公司的资产状况，是固定资产多还是现金流多呢，这里可以看出他的身体素质，心脏好吗，肾脏好吗，倒水功能怎么样，第三张报表是现金流量表，就是说这个企业的现金流，是有多少现金呢，(14:34:26) 李践说：这个企业现金流就像血液，如果一个企业没有血液就要死了，哪怕所有机能都是很健康的，但是血液干枯了，血液停止流了，那人肯定要死的，就是这个意思。(14:34:46) 主持人说：还是要数据说话，三张表，现金流量表、利润表、资产负债表。(14:35:11) 主持人说：这里两个内功，数字的百分比和现金流？ 您在一份提纲里说把数字和百分比放在心上，能不能介绍一下？(14:35:51) 李践说：这里财务有两个百分比，一个是毛利率，一个是利润率，这里可以做出一个百分比，毛利率是表明公司成本到底多少，公司的盈利能力多少，利润率是公司的生命力，这个公司创造多少价值和财富，这两个百分比是可以判断得出生命力的。(14:36:13) 主持人说：好的，接下来还有一个是现金流，还有是对待外包的一个看法，那么在网上都可以找到，我们在这里就不请李老师一一回答了，我们集中回答一下网友的问题。我们看一下有一位叫做OO的网友。(14:36:25) 主持人说：OO：我觉得对办公费用方面控制得很死的话，对下属造成不人情化的感觉，你怎么理解呢？(14:36:51) 李践说：不，这个没有关系，第一我们要求员工节省成本，每个人都是要有一个工作制度，就是每个人应尽的责任，你不要浪费，(14:37:06) 李践说：在办公费用当中的浪费是很容易的，比如说半张纸可以写完的，为什么用一张纸，内部交流的材料为什么反面不用一下，(14:37:42) 李践说：还有一些时候纸的浪费，油墨的浪费，水的浪费，就像我们说的洗手，你可能开着水龙头打肥皂再水，为什么把肥皂打完再洗，这个是小事情，(14:38:03) 李践说：我觉得节约成本人人有责，对于员工的关爱和尊重，这是另外一个问题。(14:38:30) 主持人说：现在在我们的办公楼里面经常可以看到，在卫生间边上有一种供大家取用的纸，为了环保，我只用一张，包括在宾馆里面看到，为了环保，将不洗的衣服放到原处，洗的衣服放到箩筐里面，我觉得为了大家公众的利益，(14:38:53) 主持人说：会给大家一种更能接受的感觉，另外我跟各位网友分享一下，我在一家大公司看到一个情景，我去一家大公司，这个公司年产销售额也是好几个亿，总公司的老总示范洗好手，如何用一张纸把手擦干净，(14:39:10) 主持人说：有时候我们讲马上撕两张不是很正常的，把手上的水擦干净，觉得手怎么擦，总觉得有湿巴巴的感觉。(14:39:28) 主持人说：你的公司管理也要有一种上传下达的方法，要示范，我是怎么来节约的。(14:40:17) 主持人说：深圳海拓超声：小公司如何去跟大公司进行竞争，当生产成本都差不多的时候，非得拼价格吗？(14:40:29) 李践说：首先说成本的话，我现在自己觉得小公司如何跟大公司竞争，首先第一条就是要拼成本，因为我相反认为大公司的成本一定是比小公司成本高，现在说的小公司跟大公司利润一样高，这是不合理的，(14:40:33) 李践说：我为什么这样说，第一个大公司的成本绝对高，为什么高，第一因为独立成本高，(14:41:14) 李践说：大公司里面的一一个高级经理年薪，那可能一个小公司老板都拿不到的，这里还有很多的机构保障运营系统，另外专业人士多，收入高，大公司有一些费用高的(14:41:45) 李践说：大公司的成本不应该比小公司高，大公司是用游击队的模式 开销没有大公司大，大公司强调研发，大公司强调这个市场叫员工分析，(14:41:59) 李践说：大公司船大，消耗力大，消耗的油也大，那我们大公司很多方面灵活、方便还有我们这的种高效率的一专多能。(14:42:47) 李践说：小公司首先是应该比大公司成本有优势。(14:43:03) 主持人说：你觉得小公司跟大公司拼得过？(14:43:15) 李践说：我认为它应该有优势，金坛讲课的课程更适合小公司，每一分每一粒的钱都是斤斤计较。小公司坐上去可能不稳，但非常的灵活。(14:43:23) 主持人说：网友：他说我的领导桌上有两台电脑，一台笔记本、一台台式机，我觉得这样也是浪费的。(14:43:35) 李践说：因这个未必，因为我们不是判断一个人的数量底就说他浪费，如果说他的两台电脑，比如说笔记本电脑是走路板的，经常出差，是出差期使用的，你不能说浪费了。(14:44:02) 李践说：我们其实最重要的是价值，我们满足他的电脑，是不是给我们节省成本，效率提高也要拉高收入，(14:44:06) 李践说：我们做一件事情，但是做完以后利润是亏的，那有是浪费了。(14:44:34) 主持人说：网友：李老师，我是一家新开的工厂，面对目前人力资源的紧缺，请问如何去控制人力成本， 新工厂开张如何节省这些成本。(14:45:21) 李践说：第一点需要找对人，找对人比培训人更重要，你首先要有一个非常好的人力资源经理，这个人力资源是对员工的筛选，是什么工作，我需要什么样的工人，或者是需要什么样的领导干部，需要什么样的一个职责，首先人要找准，找对人是核心。(14:45:26) 李践说：人如果找错了，人不是在于多和少的问题，而是在于找对人，找对就能发挥价值，如果你找错了，(14:45:51) 李践说：那人错了，整个做的是不是错了，这是第一个最大的关键，作为一个新公司，每一个工作岗位，你要保证这个人的工作岗位是不是有明确的职责。(14:46:00) 李践说：另外是量化指标，这个工作是不是量化出来，他做销售的，有销售收入就有量化指标了，(14:46:29) 李践说：他是做财务的，就要求他控制成本，比如说是开的多，但是油要少，所有的岗位都是指标量化出来， 所以这是一个最主要的经验，凡是指标都不能量化出来的，那就不要招聘，(14:46:52) 李践说：删掉这个工作岗位，第二条是在于你的职责和工作量化，你这个问题要清晰地表达出来，我们根据职责、工作量化的需求来设定招聘的人数。 第三个最主要的是来自于员工需要一定的培训，定期培训的费用，(14:47:08) 李践说：招聘员工之后就要培训，在岗前得到充分的培训，得到充分的包括培训当中分为文化、价值、公司的专业和知识，还有客户的服务，还有心态，(14:47:35) 李践说：素质方面的调整，这个方面是要加大力度的，像我们公司，员工进来要有七天到十天的培训，考核上岗，到了今天的表述，然后及格了上岗，这里要有很多的测评，(14:47:48) 李践说：第四个就是按绩效考核，全员绩效考核，多劳多得，我建议大家是低工资、高绩效，所谓的低工资就是什么，就是工资只占总收入的50%，(14:48:45) 李践说：另外的50% 是靠绩效奖励，多劳的人多得，少劳的人少得，这个是最公平的制度，最后一点就是要设立一个电网，就是对员工进行明确的告诉他，这里你达不到目标就自动离职，这里就好办了，比如说副总经理，那你上岗了达不到要求就降职。(14:49:08) 李践说：这里有一个电网，有一个电网，很小的事情就反弹出来，有电网这样的机制，便于员工能有培训，(14:49:12) 李践说：来这里价值是什么，好处是什么。(14:49:17) 主持人说：员工的工资按照什么样的发放水平发放？(14:49:44) 主持人说：我提的意见是50%的奖金，工资的水准在同行当中占什么样的水准，中等批评还是偏高、偏低？(14:50:22) 李践说：首先要研究同行业的薪酬标准，首先是要了解同行业的薪酬标准，第二个要了解公司的战略定位，你公司的战略定位，比如说我举个例子，假如说我认为我这个公司是这个行业最高薪的，最有发展快速的，(14:51:21) 李践说：那我找来的人是最优秀的，那当然标准可能同行、同业当中要高一点。(14:52:00) 李践说：每一分钱成本当成魔鬼炸了，不行的话就要当成投资作为回报,(14:52:21) 主持人说：网友：李老师，我要看倾向性，必要和不必要的差异很大，同样一家的公司，同样的情况，做出的决定必然不同，你的方法很好，弹性把握欠缺，能否谈一下看法。(14:52:44) 李践说：弹性空间在于人的掌握，就像一个人的刀法，我教你刀法，你怎么销售刀，怎么操练这把刀，这个刀的力度多大，这里在于人，(14:53:27) 李践说：: 所以没有说是固定的，用力怎么用，在于你的功力，在于知识、经验、方法、阅历，在于你的业绩和公司文化，这里所谓的弹性，取决于公司的文化，取决于使用刀的人他是怎么把这个刀产生价值力量的。(14:53:31) 主持人说：网友问谁来拿这把刀呢？