每当谈到薪酬体系，就不能不说到绩效制度，而说到绩效制度，就有必要追溯其前世今生。因此，先和大家一起分享绩效制度的由来。绩效管理制度，其实我接触过的管理者并不陌生，无论是 HR主管，还是业务主管，或者是企业的老板，在他们眼中，绩效制度都是一门法宝，可以明显地提高员工的工作积极性，也能提高公司的生产效率。其实，他们大多没有了解过绩效考核的起源。绩效考核首先起源于英国公务员制度。1854 年，英国政府开始实行考核制度，每年逐人逐项进行考核，根据考核结果决定奖励和升职、处罚和降职。这套制度被其他国家纷纷仿效，大大提高了政府工作效率。此后，看到效果的不少企业也开始借鉴这套制度，在企业内部实行这套考核办法。绩效考核在中国企业实行的时间虽然不算长，但也不算短，很多稍具规模的企业都各自程度上实行了绩效考核制度。然而，并不是所有企业都能因为这套制度的实行而保证员工满意程度的上升，更不能保证员工因为这套制度带来的公平薪水而提高工作积极性，提升工作效率。那么，问题究竟在哪里呢？经过我对不少一线管理人的分析和研究，我发现，绩效制度的固化是企业绩效薪酬制度最大的隐患。绩效薪酬的分配，必定牵涉到绩效考核的制度，中层管理培训只有科学而合理的制度，才能保证绩效薪资发挥应有的作用。因此，管理者们一定会在开始动手考核员工之前，确定相应的制度。但是，管理者们往往在制定了制度以后，就认为绩效考核必定会因此成功，从而将具体的制度放在一边，置之不理。有一家私立教育培训机构，直接决定其利润的是每学期学生的报名率和流失率，而与报名率和流失率有关的自然又主要是担任招生工作的员工以及担任教学工作的老师。培训机构刚开始营业的时候，为了激励招生员工能下大力气招生，培训机构的老板制定出有利于他们的薪酬策略，在底薪之外给予他们很高的提成，相应地，老师所获得的薪酬就只有上课部分的课时费了。一两年后，由于培训机构日益扩大，招生已经不是什么问题，但培训机构的老板发现，虽然每学期招到的学生不少，但流失率一样很多，分析流失的原因，有的学生到了其他培训机构学习，职业化培训有的学生选择了回去找其他家教，还有的学生直接到任课教师家里去上课了。这时候，他才明白，原来自己一直没有改变的薪酬制度，已经不适应此时的情况了。绩效薪酬制度非常现实，它不会按照管理者单方面的想象来持续运作，而只会按照马斯洛所告诉我们的人的基本需求来发挥作用。一开始，培训机构的老板制定的绩效薪酬制度是相对合理的，因为必要的学生数量不仅保证了企业的发展，也保证了招生员工和教师的所有基本需要，没有这些学生，可能员工和教师都会失业，企业也会倒闭。因此，这个阶段的绩效薪酬制度，体现了招生工作的重要性，满足了所有员工的需求。然而，当企业发展到一定阶段之后，仅仅依靠招生，已经满足不了所有员工尤其是教师的需求，同招生员工比起来，他们甚至会感受到缺乏安全感、尊重和自我实现的可能。因此，此时的绩效薪酬制度，因为利益的分配问题而造成了员工的不满，也造成了团队的困扰。像这位老板一样，不少管理者所制定的绩效薪酬制度不具有可调整空间。他们认为辛辛苦苦制订一份像样而实用的薪酬制度并不容易，因此一旦成功，往往产生靠这个制度统一团队的思想，这点固然可以理解，但是统一团队并不代表永远管用，在内外情况迅速发展的环境下，一份绩效薪酬制度能发挥效用的时间往往不如管理者们所想象的那么长。经常是一份制度制定出来以后不久，管理者就需要对这份制度作出修订，而如果等到问题浮出水面，员工和团队乃至企业的利益就已经受到伤害了。另外，薪酬制度的调整，一定要求管理者对员工个人工作表现情况进行跟踪观察。不少企业管理者往往在制定出制度以后，希望用制度管人和留人，而自己可以高枕无忧。其实，这完全是一种思维上的僵化和倒退。制度的确是用来约束人的，但制度本身没有主动运行的机能，也不可能自己观测出员工的情况，还是要依靠管理者合理利用制度这样的工具。另外，作为管理者，我们不能片面地指责员工，或者用“你对不起企业”“你无视工作”这样的语言来埋怨他们，因为管理者必须意识到，只有企业满足了员工作为一个人的各种需要，他才会把企业当做生活的一部分，心甘情愿地为企业做出自己的贡献。无论怎样先进科学的管理制度，如果做不到将员工当成一个动态的变化的人来看待，管理者最终失去的将是员工的支持和努力，看到的也会是他们的懈怠和拖拉。我时常向管理者这样表述 ：你的员工是活的，你的企业才能活下去，并且只有你的脑子活起来，管理员工的制度才能活。所以，千万不要让绩效薪酬制度僵化不变，只有如此，才能调动所有的环节，让企业这盘大局满盘皆活。

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