「导入思维」所谓人力资源动态管理，简单地说：就是人与事过程与服务的管理。它主要是面对企业外部环境的变化和内部因素的变动时，对人力资源的流入、流出和内部流动在平衡与调节、分析与控制的管理工作。以下就如何创建新型之制胜人力资源动态管理，笔者（佟天佑）通过三个方面来阐述。

一、人力资源动态层面      

现代人力资源管理是一个人力资源的获取、使用、调节，激励、控制与开发的过程。从客观角度，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的；从不适应到适应是在运动中实现的，这是一个动态的适应过程。其企业动态的问题普通存在，可从两个层面进行简述：

1、职位层面      

因事设岗和因岗找人，是以企业经营总目标或任务细分对应岗位工作来完成的。因而，如何找合适的人做正确的事，也是在过程中选择的；且随着内外条件变化和企业发展及及个人成长需要，也在不断调节中。    

★ 专业不对：口用非所学，用非所长。尽管在招聘和录用时考虑到这个因素，由每个企业的特性不同；生产经营活动的规模和发展速度不同，形成实际上的技术人员能级与岗位能级不符。需要取长补短的整合或运用扬长避短的策略。    

★ 技能与技术失衡：技术工人和专业技术人员的结构比例失衡也常常发生：年龄结构（老员工问题）专业（工种）结构、水平结构（不同层次人员比例）失去平衡，造成人才闲置与人才短缺并存。因而，必须通过动态调整加以解决。    

★ 企业发展需用：由于网络化管理和信息共享的重要性，意味着一些新的职位，如薪酬调查专员、网络工程师、项目策划师等新的工作岗位应运而生，一些旧的职业、旧的岗位逐步消失。这也要求对人员进行动态调整。    

★ 过程管理调节：把人事调整作为经常性的工作，也就前瞻性为策略与动态控制为手段， 岗位与人员的调整——岗位增减、岗位职责变化；竞争上岗，职位轮换等；时间的调整——计时制、定额制、项目制等；优化的组合——组织重构、人员优化，部门整合等。

2、职能层面      

企业总体战略和经营领域战略具相对稳定性，而职能策略则具有动态性；关键是如何做专、做细和做透。    

★ 从内容上：随着总体战略和经营领域战略的调整和发展，职能策略的内容也在不断变化。例如：研究和开发、人力资源开发、资金运用等支持性。 职能活动往往先于生产、营销等经营性职能活动而发生。而且，每一项职能策略的具体内容也具有动态性。最直接的便是从人力成本核算提升到人力资本运筹的审核。    

★ 从功能上：在实施战略目标的不同阶段，职能活动的地位和功能也是不断变化的。 在实施总体战略的初期阶段，研发和支持职能是关键职能，但当企业战略态势形成后，市场营销转化成关键职能。    

★ 从结构上：当企业战略涉及到新领域或市场竞争需要增加新的职能及细化管理要求，而那些没有继续存在必要的职能就被削弱或取消。    

★ 从管理上：职能策略的动态性特征有利于为实现各职能的协调创造条件。职能战略在内容、地位、结构等各方面的动态变化，将促进不同职能之间相互协调相互配合的动态变化，从而达到职能管理的动态平衡。

「概要提示」归纳地说：人力资源动态管理，其阐析意义在于动态与过程管理中，如何保持策略与策划及操作上的调节作用；形成内外平衡的决策思维和策动方案（佟天佑提炼的“腰鼓锥型”结构的调节），即把重心放在经营“人”的平台上，从而涵盖了企业人力资管理系统的连接、支持和平衡的工作态势。 在当前环境下，如何让企业人力资源管理从被动变为主动更具有积极的策动性和指导性。（若转载请务必注明原创者）