〖导入描述〗

美国心理学家「海德」和「凯利」提出和归纳了归因理论，通过预测和评价人们的行为；从而可以对环境和行为实施有效控制。其中需要对他人或自己的行为过程进行因果解释和推论；整个过程称为“归因模型”。

1、有果必有因

    人们对自我的评价往往是高估自己的成绩和贡献，而低估自己对问题的责任。从行为者的角度出发，推断其行为意图。

  例如：

●对下属——

有因：我是上级通常是正确的

有果：你们不听从，因而问题出现了

●对自己——

     有因：我的学识和能力OK的

     有果：出了问题，显然是外部情况造成的

解读：

若把问题的发生推在客观上，显然是不负责的；推在“运气”不佳上，也不是好的表现。从岗位（职位）出发没有错，问题是主观与自我作出判断，还是从客观事实上找出原因的问题。

〖学习启示〗

尤其作为一个管理者，若把“有果必有因”用当习惯的作风时，可以想象其下属是怎样的看法？不仅仅反映出态度且是品格的评鉴了。

2、单因与多因线索

● 单线索归因：是依据一次观察就能做出归因。

● 多线索归因：是多次观察同类行为或事件的情况下做出推断。

解读：无论是单线索归因还是多线索归因，个体行为的归因总是涉及三个基本因素。工作中您对什么是一次性观察呢？哪些方面或环节又是多次性观察呢？

〖学习启示〗

工作中的主观判断，往往叫做“武断”，三个基本因素分析才是客观判断。HR管理中有“关键事件法”（一次）和“行为观察量法”（多次）的不同考评和判别，关键在于其客观性和尺度如何？

3、归因三步曲

   一般来讲：评估个体行为并对其进行归因可从三个角度出发——

● 一贯性：个体在一定时间范围内，行为是相对稳定的（频率较高）还是不稳定的）偶然出现）。

● 独特性：个体在这一任务上的行为是否不同于其他任务中的行为。

● 一致性：个体在这一任务中的行为是否与其他人在此任务中的表现一致。

例如：

一名员工今天上班迟到了……

● 从一贯性着手——这名员工很少迟到，应是偶然的；可说是外因，反之是内因。

● 从独特性着手——这名员工是否经常自由散漫，是的，便是内因，反之是外因。

● 从一致性着手——所有经过相同路线上班的员工都迟到了（包括他），应是外因。

——所有经过相同路线上班的员工都时准，唯有他迟到；则是内因。

解读：

归因三部曲不是抓立的，对他们进行组合评价时，也就发现员工的许多行为和表现出处；都可从内或外找到归因的理据。

〖学习启示〗

观察和评价员工，通常是看其行为是经常性和还是偶然性的；从归因角度，个人能力和努力是内部归因，即个人原因，但应结合岗位任务和工作情景来解释更为客观些。

4、对照三梭

镜

    在企业中，当强调管理者与员工之间行为的差异性，并且这些意（偏）见在管理或考评员工时会明显出现。

情景一：

当业务员的业绩不佳时，主管倾向于将其归因于下属的懒散；而不是首先考虑客观和外在条件影响……

情景二：

当生产员工经常出现操作上的问题，造成质量不稳定；主管也会将其归因为素质差和不听从训导，而不是更多从其他原因寻找等。

解读：

现实中，偏见往往会影响我们的判断，甚至作为上级的往往会通过操纵人评价和归因，抬高自己或把责任往下推，这种现象称之为“基本归因偏差”。

〖学习启示〗

    所谓“对照三梭

镜”是期望学习者从多角度去分析和参照，而不是仅仅从主观评估上作出判断。特别是作为一个管理者，更应时常反思自己。