困惑之一：培训项目的定位不准，目的不明，对象不清晰。
问题解析：“为什么人的问题，是一个根本的问题、原则的问题”。企业培训活动不论其性质、层次和内容，我们首先要解决、处理好“为谁做培训”和“给谁做培训”的问题。也就是说，培训项目是为哪个单位、哪个部门做的？参培人员是谁？两者之间的关系如何？案例举证：这是个战略层面上的大是大非问题，切不可“凭兴趣，靠感觉，随大流”，比如培训项目拍脑瓜；培训内容拍胸脯；培训讲师拍肩膀；培训结束拍屁股的作法等。鄂尔多斯电业局面向企业各级管理者开设的“鄂电大讲堂”和面向专业技术人员和生产技能人员举办的“和效集训营”，是经过充分论证和缜密评估出来的。
困惑之二：培训管理人员的工作不得力，无章，无序，效率差。问题解析：近十年来，我就“用制度来管人，用流程来管事”来要求培训管理人员和规范培训管理工作。换言之，企业规模不论大小都应当建立健全培训管理体系，并以此来规范企业的培训管理工作，确保培训活动的有效性与高效性。
案例举证：《ISO10015质量管理培训指南》（GB/T19025）就是我们企业培训质量管理的主要依据。为此，国家电网公司专门颁发了《国家电网公司培训项目质量管理暂行办法》（国家电网人资[2006]206号）文件。不少国有企业都建立了培训管理体系。近几年，我在供电、发电、冶金、汽车、制造、民航、煤炭、烟草、金融、通信、石油等企业做了众多的培训与咨询。困惑之三：培训需求分析与评估被视为培训管理工作中的最大难点。
问题解析：培训之难，难在无法准确摸清企业的组织需求与参培者的个体需求；培训之易，易在可以轻车熟路地将其自身知识、技能与经验传授给参培者。化解好了“难”，可以增强培训的针对性与有效性；依然坚持“易”，可能会自毁“长城”而难保其生命力。难上加难的是对员工现有能力的评审。案例举证：《民主自省法》是我在确定培训需求环节中的利器，它直接、民主、实用、实效是其最大的特点，凡是听过我课的企业客户，大多数培训管理者都在使用这种方法，尤其是在国家电网公司所属各省、市、自治区电力公司的供电分公司。
困惑之四：如何选择、采购、培养、使用内外部培训讲师是设计与策划培训项目中最为重要的环节。案例举证：选择、采购外部培训师不要看其令人眼花缭乱的各种头衔，也不能看其曾经辉煌的工作背景，更不能看其让人难以置信的授课天数，还不能看其令人咤舌的高昂课酬，看什么？当然是培训教学的实际、实用、实效的三实原则；选拔、培养内部培训师重点，首当其冲的是课程开发的能力，其次才是控场能力与语言表达能力，这也是我与其他培训师的不同观念。
困惑之五：对生产技能人员培训课程开发的难点与重点在哪里？问题解析：岗位标准、岗位职责是培训课程开发的主要依据，因此，将岗位标准要求的有效牵引或过渡到培训课程中来是企业培训师们的工作重点与难点，而非语言表达或控场能力。
案例举证：为此，国家电网公司专门颁发了对《生产技能人员职业能力培训规范》和《生产技能人员职业能力培训规范应用指导手册》，以此来加大课程开发的力度。这也是我对企业内训师培训的重点内容。江苏省电力公司生产技能培训中心在这方面已经走全国前列。困惑之六：如何调动企业员工的参培热情与积极性？
问题解析：在国有企业的培训中，虽然受其体制性、机制性、制度性和结构性的局限，但作为培训管理者和培训师还是有办法来诱导员工们的参培热情与积极性的。这就是，培训前务必让参培者看得见其好处；培训中务必让参培者得得到其利益；培训后务必让参培者用得上其价值。
案例举证：面对企业的培训管理者或企业培训师，我的课程始终秉承这一理念。课程的好处要在培训前让参培者，一要看得见、二要摸得着、三要数得清、四要对得上；课程的利益要在培训中让参培者，一要听得懂、二要学得会、三要练得熟、四要记得住；课程的价值要在培训后让参培者，一要用得上、二要做得到、三要做得好、四要见得效。
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