以下文章是我在《阿里巴巴 2007年1月7日上午10点－12点直播》的内容。　　　　【嘉宾介绍】张见明，资深人力资源管理咨询师、培训师，美国麻省大学MBA， 2003年度深圳市优秀咨询顾问，2002年深圳市企业协会咨询业专业委员会专家团顾问，《中国人力资源网》专家,《中国培训师大联盟》特约培训师。拥有10余年咨询和培训工作经验，先后在大型国有外贸企业、知名高科技企业和专业咨询公司担任过销售经理、培训经理、人力资源总监、咨询总监、副总裁等职务,积累了丰富的人力资源管理实操及咨询培训经验。　　　　 【精彩看点】为什么企业发展到一定程度就会持续不前？　　　　 为什么老板就觉得无人可用，人才难寻？　　　　 我们的管理者在做管理者应该做的事情？　　　　 我们的管理者没有发挥管理者作用，他们仅仅是工作骨干而已。　　　　 他们没有担当管理者的角色和责任，他们是失职的，他们必须被铲除。 因为失职的管理者不但耽误了公司的发展，同时也耽误了员工的发展。　　　　 管理者不是升职后自动提升管理技能，　　　　 管理者也不是得到提升后自动进入管理者的角色和担当管理者的责任。　　　　 管理技能需要通过学习来提升。　　　　 管理者的责任需要考核来落实。　　　　 管理者如何进行自身突破，提升管理技能？　　　　 我们如何构建企业管理技术平台？　　　　 【主持人】沈冰　　　　 (10:08:14) 主持人说：直播！颠峰培训系列：不合格的管理者，必须铲除！　　　　 (10:08:23) 主持人说：直播内容介绍： 为什么企业发展到一定程度就会持续不前？ 为什么老板就觉得无人可用，人才难寻？ 我们的管理者在做管理者应该做的事情？　　　　 (10:08:29) 主持人说：我们的管理者没有发挥管理者作用，他们仅仅是工作骨干而已。 他们没有担当管理者的角色和责任，他们是失职的，他们必须被铲除。 因为失职的管理者不但耽误了公司的发展，同时也耽误了员工的发展。　　　　 (10:08:36) 主持人说：管理者不是升职后自动提升管理技能， 管理者也不是得到提升后自动进入管理者的角色和担当管理者的责任。 管理技能需要通过学习来提升。管理者的责任需要考核来落实。　　　　 (10:08:41) 主持人说：管理者如何进行自身突破，提升管理技能？ 我们如何构建企业管理技术平台？　　　　 (10:08:52) 主持人说：嘉宾简介： 张见明，资深人力资源管理咨询师、培训师，美国麻省大学MBA， 2003年度深圳市优秀咨询顾问，深圳市企业协会咨询业专业委员会专家团顾问，　　　　 (10:09:02) 主持人说：，《中国人力资源网》专家,《中国培训师大联盟》特约培训师。拥有10余年工作经验，先后在大型国有外贸企业、　　　　 (10:09:08) 主持人说：知名高科技企业和专业咨询公司担任过销售经理、培训经理、人力资源总监、咨询总监、副总裁等职务,积累了丰富的人力资源管理实操及咨询培训经验。　　　　 (10:10:57) 主持人说：(由于网络问题,现在无法正常直播,对此直播室团队向各位网友表示歉意,我们正在调试,请等待片刻,谢谢)　　　　 (10:21:26) 主持人说：各位商友上午好，首先祝大家新年快乐，今天的直播主题是“不合格的管理者必须产出”，我们请到的嘉宾是张老师，张老师是二次作客直播室了，张老师跟广大网友打个招呼？　　　　 (10:21:33) 张见明说：阿里巴巴网上的朋友大家早上好。　　　　 (10:21:59) 主持人说：可能说产出失职的管理者，对提升企业管理技术平台必要的或者是非常关键的因素，可能或多企业觉得为什么我的发展持续不前，为什么老板觉得无人可用、人才难寻，管理者是否在做他们应该做的事情，　　　　 (10:22:17) 主持人说：张老师将给大家带来生动实用的课程，对于铲除失职的管理者，是不是大刀阔斧呢？　　　　 (10:23:00) 张见明说：今天讲失职的管理者和不合格的管理者应该铲除，我问一下2007年元旦是不是有人在加班，我举个例子，就是2007年元旦加班的事情，有一家公司准备上一个软件的系统，上这个软件的系统要测试，　　　　 (10:23:32) 张见明说：一个财务部门的经理通知员工，我们元旦一号两号三号都要加班，后来我们一聊天：加班做什么，要达到什么目的，需要这么多人来加班吗？财务部门经理自己不清楚，这个例子说明什么问题呢？我们很多的管理人员自己都不清楚要做什么，　　　　 (10:24:14) 张见明说：把我们员工拉去加班，某种意义上来说管理人员目标不清、管理能力低下，这种人员要么自身提高、要么铲除，这个管理人员不合格、失职的话至少有三种危害，第一树立了很坏的榜样，第二阻挡了有才能的人进行担任职位和发挥职能，第三是公司的业绩目标没有办法实现，　　　　 (10:24:44) 张见明说：不合格失职的管理人员成了公司发展的阻碍，我们再来看一看不合格的管理人员和失职的管理人员有哪些表现，我们总结了七个表现，第一个管理人员作秀，不是实实在在的工作，而是在作秀，做加班秀，这是经常发现的一个现象，　　　　 (10:25:16) 张见明说：我举个例子，一个实际生活中的案例，一个管理人员是市场总监，吃了晚饭他趴在办公桌上睡了一会儿，到了十点钟看到老板在加班，他去汇报工作，他汇报工作目的是显示一下，晚上十点钟的时候我还在加班，　　　　 (10:25:59) 张见明说：老板不在公司加班，就找不到人影了，不仅总监自己作秀，还把部门员工做加班秀，我们看这个部门员工流失率很高。失职管理人员第一个是作秀，拉员工一起作秀。第二个表现是什么？推托责任，他工作做不好没有想到考虑自己的能力够不够、工作方法、效率要不要提高，他推给员工，第三个表现是工作没有效率和效能低下，没有目标，没有计划。　　　　 (10:27:12) 张见明说：第四个表现是，很多老板把员工当成工具觉得不好就开除掉，再找新的员工，第五个方面不建设工作氛围，我们知道有一个调研，员工在没有激励的状态下发挥的能力只能发挥到20-30%，激励状态下可以发挥到80%以上，失职管理人员没有建立工作氛围，　　　　 (10:27:39) 张见明说：第六个方面，失职不合格的管理人员缺少良好的工作习惯和心态，他没有很好的管理自己的情绪，管理自己的压力，总是产生一种负面的东西，也没有良好的工作习惯，很多管理工具都不会使用，唯一能想到的就是权谋的方式，　　　　 (10:28:12) 张见明说：我们看第七个方面，失职的管理人员缺乏沟通的愿望，很多管理人员都没有沟通的愿望，其实沟通是需要有愿望的，不仅仅是技能方面，如果没有愿望，技能再好没有用，他要有愿望的话会提升技能，　　　　 (10:29:07) 张见明说：失职人员第一个是作秀、第二个是推托责任，有功劳拉到自己身上，第三个方面没有目标、没有计划，工作的效率很低下、效能也很低下，这样的情况下唯一想到的是让员工加班，第四对员工不负责任，把员工当成工具，完全没有情感，　　　　 (10:29:10) 张见明说：第五不建设工作氛围，不激励员工，缺少良好的心态，第六是缺少良好的工作习惯和心态，第七是缺少沟通的愿望，我们刚才讲了不合格的管理人员、失职的管理人员有七个方面表现，　　　　 (10:29:39) 张见明说：管理人员要有一个角色认知，管理人员有四个角色，第一个是业务规划的角色，我担任这个部门的经理和负责人，我这个部门的规划是什么样的，有没有一个长久的发展，第二个角色是业务的运行者，也就是说我日常业务的运作来做管理，第三个角色是什么，就是员工能力的一个开发者，　　　　 (10:30:06) 张见明说：每个员工希望人力资本得到增值，合格的管理人员就要担当员工的开发者，然后就是一个氛围的建设者，作为管理人员要来建设自己部门工作的氛围，我们再来归纳一下，就是说不合格的管理者或者是失职的管理者，　　　　 (10:30:30) 张见明说：是管理没有效率的，德鲁克曾经提出有效管理者具备五个特征，第一个作为管理者首先必须能管理好自己的时间，如果作为一个管理者连自己的时间都管理不好，那肯定不是一个有效的管理者，　　　　 (10:30:58) 张见明说：第二个方面德鲁克提出有效管理者是为目标、成果工作的，我们要有这个目标，要达到的效果、成果是什么，怎么样提升效率和效能，第三个方面我们作为一个管理人员，要会利用长处，也要充分利用员工的优点和长处，　　　　 (10:31:34) 张见明说：第四作为管理者要清楚轻重缓急，第五一个有效的管理者，必须会做正确的决策，这是德鲁克所提出来的有效管理的五个特征，我们刚刚谈到失职不合格的管理者有七大表现，　　　　 (10:31:49) 张见明说：还有讲到德鲁克提出的有效管理者的特征。　　　　 (10:32:48) 张见明说：刚才我们讲失职管理人员有七个方面的表现，这些管理人员如果不合格，那这些失职的管理人员继续担当职位的话会给公司树立很坏的榜样，比如说作秀，一个失职的管理人员作秀，而且这种作秀的人得到重用的话，其他人可能跟着作秀，如果整个公司的管理人员都跟着作秀，　　　　 (10:33:21) 张见明说：而且员工也作秀的话，那这个公司管理有效的吗？是非常危险的，那么得不到重视的员工就慢慢流失了，如果员工都是没有责任心的，把功劳拉在自己头上，工作上有问题的时候就推给员工，　　　　 (10:33:46) 张见明说：那这种管理人员继续担任职位，在公司里面产生非常负面的影响，你看他就推给别人，管理人员不担当责任的话，公司的责任靠谁去担当，其实没有人来担当的。　　　　(10:34:27) 张见明说：一个管理学家说的很有名的名言，一个企业的问题，只有15%或者是20%是由员工工作失误造成的，80-85%的人员是由于管理者的失职和管理制度造成的，一个非常反常的现象，管理人员把责任推给员工，没有主动担当责任，　　　　 (10:34:58) 张见明说：没有主动反思自己的心态、技能提升，现在中国很多的企业寻找一个人，寻找一个自动自发、可以自我激励，可以没有借口、没有一个推卸责任的人，寻找一个可以把信任送给加西亚的人，目前中国的企业都寻找这样的员工。　　　　 (10:35:31) 张见明说：如果我们管理人员自身不够，那这样的罗文能用吗？这样的罗文能到你企业来吗？这样的罗文能到你们企业长久工作吗？况且找不找到这个罗文还是个问题，我向新这样的罗文是有的，大多数情况下企业是找不到的，原因是管理人员自身能力没有调整、自身心态没有很好的调适，　　　　 (10:35:53) 张见明说：管理平台很低下的情况下，管理者怎么会成为罗文呢？这是很有趣的现象，我们发现问题找员工，我们去找罗文，没有想到找我们自己，从我们自己身上找原因，这个是非常有趣的现象。　　　　 (10:36:17) 张见明说：所以管理效率很低下、效能很低下，唯一想到的问题就是让员工来顶，我这里有一个真实的案例，我一个同事，以前在一家民营企业工作，很好的朋友，他非常的努力，到另外一家公司之后，　　　　 (10:36:57) 张见明说：公司的领导风格不一样，他努力的学习新的管理工具和方法，这个管理技能得到很好的提升，在心态上也得到一个很好的调试，其实要自我反省、自我反思的能力，如果仅仅把责任推给员工，员工就是替罪羊，公司就没有办法突破。　　　　 (10:37:22) 张见明说：这七个方面，有管理技能方面，还有一类是属于心态方面，比如说作秀、拉员工加班，推卸责任，对员工不负责任，这个是心态方面的问题，这是管理人员的职业操守得到一个很好的提升，不然的话，　　　　 (10:37:49) 张见明说：变成公司发展的瓶颈，对管理人员个人也存在一个瓶颈的问题，刚才我们又讲了为什么铲除不合格管理人员，一个是树立坏的榜样，另外阻挡有才能的人，还有公司的业绩、目标没有得到很好的提升，　　　　 (10:38:10) 张见明说：我们可能想有什么样的解决方案来提升这个管理人员的技能和心态，来迫使这些管理人员进步和提升自我，其实不同的企业有不同的方法，比如说有一些企业，　　　　 (10:38:39) 张见明说：我们看有什么解决方案，做得好的企业，对管理人员的能力建立了素质模型，不同层级不同系列的管理人员都有不同的能力要求，比如说思维能力、分析能力，还有其它一些能力，比如说人际关系能力、沟通，　　　　 (10:39:08) 张见明说：到了年底的时候，对管理人员做一个评估，看看这个管理人员在哪些能力方面做提升，不然的话就被撤掉，还有一个方面我们想到的就是绩效考核或者是我们更精确的讲就是绩效管理，很多企业推行绩效考核和绩效管理，想到考核员工，　　　　 (10:39:41) 张见明说：其实考核的重点是放在管理人员的考核和对管理人员绩效的管理上面，尤其对管理人员要进行排序，迫使他们改进，第三个方面对管理人员的问题，我们有一些企业可以公开任期，　　　　 (10:40:12) 张见明说：比如说一年两年，那这样目标明确，很多企业也可以用竞聘上岗的方面进行，很多时候管理人员没有能力评估，可能安于现状，他用作秀的方式把老板、总经理搞定，因此非常有必要在适当的时候，　　　　 (10:40:46) 张见明说：一些部门用竞聘上岗的方式进行评估，还有考虑用系统的方法，比如说管理人员的职业化认证，但是这个很多企业一直很难以做到，我们从管理人员的能力素质模型的建立，绩效考核的重点在于管理人员和管理人员给予的任期这样的制度，再又可以竞聘上岗的方法，　　　　 (10:40:58) 张见明说：还有对管理人员进行定期管理技能提升的培训，迫使他们提升自己的技能和调整自己的心态。　　　　 (10:41:30) 主持人说：长临风 ：作为直接上司，没有人事权，有那些手段可以铲除不合格的管理者？　　　　 (10:42:00) 张见明说：要做一些调适，如果对管理人员没有奖惩方面的权限，那管理人员很多时候职能没有办法发挥出来，那在这样的情况下，首先应该争取一下，作为管理人员的权限，这是一个问题，第二个方面，你可能铲除不掉他，　　　　 (10:42:23) 张见明说：因为没有权限，你可以运用自己另外的一个权限，我相信还是有的，比如说其它奖惩方面的权限和考核方面的权限，我相信考核权还是有的，你可以重点运用这个考核权，如果下级的考核经常不合格的话，　　　　 (10:42:33) 张见明说：你可以跟上面提出来做一个调整，这样的情况下我建议重点运用考核权。　　　　 (10:42:55) 主持人说：这是张老师的建议，可能没有人事权，作为上级还有其它的权利来制约，使自己不合格的下属剔除和改进。　　　　 (10:43:02) 张见明说：可以进行考核，不合格的话可以调整职位。　　　　 (10:43:16) 主持人说：石头 ：管理者是不是应该向服务型转变啊,现在我们所理解的管理者给人的感觉就是高高在上啊,应该向服务型转变,张导,您说是不?　　　　 (10:43:39) 张见明说：管理的话，确实是有一种服务在里面的，但是服务不仅仅是全部，不仅仅提供服务，管理仅仅是服务的话，至少目前还不太适合我们的一个现状。　　　　 (10:44:01) 张见明说：至少作为管理者规划公司，一个业务的规划，至少我们部门的业务规划发展作为管理人员自己要提出来，同时你还要进行日常运作管理。　　　　 (10:44:25) 张见明说：员工能力发挥方面，可以提供服务，让我们的员工更好的有一个平台进行工作，在氛围建设方面，跟这个服务者比较相近的，我觉得不仅仅是服务，服务是管理者其中一个方面。　　　　 (10:44:36) 主持人说：外贸代理 ：如果在帶動公司增長效益的過程中，員工也大大受益，公司增長了，福利提升了，他就是老闆和員工共同認可的好的管理者　　　　 (10:45:08) 张见明说：这样定义我觉得也挺好，不同的企业发展不同的阶段，好的管理者这个标准完全不一样的，作为初创企业，能够让员工经济上面受益、让公司受益，这个标准上讲肯定是很好的管理者，　　　　 (10:45:44) 张见明说：作为管理者没有盈利能力的话，企业再好也是空的，但是这仅仅是一个方面，而不是唯一的方面，但是工作氛围没有很好的建设，到另一个时期的时候，那可能仅仅靠一个经济的手段，员工也不会满足的。　　　　 (10:45:51) 张见明说：不同的阶段有一个不同的侧重点。　　　　 (10:46:07) 主持人说：陈交天下友■ ：管理人员自身能力和自身心态得到调整的同时，如果企业忘了给他调整待遇，那么，往往不是企业“铲除”管理者，而是管理者离开这个“所谓”的企业。很多企业就是这样，表面上看是企业，实际上，只能算是几个嗜血的人。　　　　(10:47:32) 张见明说：管理人员心态好、能力也好，可是企业给他的平台可能比较欠缺的，这样的管理人员离开这个企业，我觉得这是很正常的现象，很多员工之所以跳槽，其实很大的原因，一个就是工作的氛围和管理的平台比较欠缺，　　　　 (10:48:02) 张见明说：这是常见的现象，很多企业对员工的成长不够关心，员工进了企业之后，很久得不到提升，工资得不到增长，成为老员工之后，看看新员工进来，因为人才市场在变化，新进来的员工可能能力没有比其他人强多少，资历也不强，　　　　 (10:48:32) 张见明说：但是新进来的员工工资比他高，如果公司没有很好的薪酬激励机制，那选择只有一条，他到了外面也变成新员工了，那他的工资可能也高了，这是很有意思的现象，所以很多企业埋怨这个员工的跳槽比较多，　　　　 (10:48:55) 张见明说：同时没有反思对老员工有没有持续发展，对老员工薪酬有没有按照市场机制做一些调整，可是我们都没有这样做，光去埋怨员工是没有意义的，作为管理人员，尤其是高层管理人员一定要完善这个制度、完善这个体系，　　　　 (10:49:20) 张见明说：这是很重要的。　　　　 (10:49:49) 主持人说：张老师在管理方面很有经验的，现在还不是大公司，很多公司制度没有建立起来，关于老板和中层管理者、一些一线员工达到双赢，能不能提供一些建议？　　　　 (10:50:19) 张见明说：这跟老板的心态和追求是联系在一起的，如果老板没有内在愿望建立制度和给员工建立双赢关系就没有办法了，如果这个创立者自己比如说是长久追求的，那种是渴望要长期发展的，那么在这样的情况下，　　　　 (10:50:46) 张见明说：他有内在的追求，有和谐的关系、双赢的关系，使企业不断发展，那这个境界跟追求是结合在一起的，老板的境界有多高，这个企业就能做多大，老板不成长 ，封顶了，那这个企业也就封顶了，员工也没有机会成长。　　　　 (10:51:12) 张见明说：道理是非常明显的，很多时候这个企业的老板，他的境界到了封顶之后，没有去做管理建设，员工再怎么渴望是没有用的，第一在老板方面，他的境界有多高、追求有多远，第二个方面员工的话，也不能怪老板，　　　　 (10:51:32) 张见明说：我们老板怎么样，埋怨也没有用，其实在公司里面没有做工作的话，先把自己的工作做好，把职责履行起来，实在不合适你的话，我觉得建议还是离开是很好的方式，　　　　 (10:52:04) 张见明说：如果不离开的话，那把职责做好，如果说你在做这份工作的话，一定要做好，当然从这个企业的制度来讲，我相信大部分的企业还是有一个长远的追求，这个老板的境界也不断提升的，他总是找不到方法，　　　　 (10:52:32) 张见明说：其实有一些途径，找一家管理咨询公司做管理制度、管理流程方面的改善，通过这个管理资讯也可以引进一些新的思想、新的观念、管理技术，运用外力提升更快一些，同时作为管理人员，作为老板也可以多到外面参加培训，　　　　 (10:53:00) 张见明说：在浙江一带特别多的培训班、学习班，培训完了，这个进步还是非常大的，有了外界的冲击，再回到企业内部，就更加有推进的愿望和决心，员工也是一样的，他可以给公司提一些好的建议，然后以身作则，　　　　 (10:53:26) 张见明说：这是双方的合力，第二个才是技术方面，如果这个心态没有调整的话，那技术是不会发展作用的，心态、境界在第一，然后是配合技术，技术其可以从外面引进。　　　　 (10:53:47) 主持人说：长临风 ：嘉宾怎么看待经常维护自己部门员工的管理者？　　　　 (10:54:16) 张见明说：这个企业管理人员不维护自己的员工，拉员工去作秀，本来不用加班的，正常时间可以做好的，他就不去做，拉员工作秀，员工的需求不闻不问，这样的情况下，不维护员工的话，那最后这个员工都是要走掉的，这是一个非常正常的现象，　　　　 (10:54:37) 张见明说：员工都走光了，拿员工来作秀，自己得到提升，另外的做法，他经常维护员工的利益，其实这个我觉得是非常好的一件事情，关键是要把握好这个度，作为管理人员维护员工的利益和需求，　　　　 (10:55:06) 张见明说：不考虑公司的需求度，仅仅站在公司的角度的话，那是不是仅仅站在员工的角度，如果仅仅站在员工角度，那这个角色定位是有问题的，那这个是代表公司的，适当的时候平衡员工利益，关键公司的利益和员工的利益有很好的平衡。　　　　 (10:55:32) 张见明说：如果仅仅是为员工的利益，那可能跟公司的利益对立起来的，有时候带来负面现象，因此这两者要达到很好的平衡，有一点可以肯定，不维护员工利益的管理人员是不负责任的管理人员、是不合格的管理人员。　　　　 (10:56:07) 主持人说：贝壳里的沙 ：不是所有好的员工都能被老板发现的,有许多中间的管理者很霸道的,我们该怎样才能让老总发现自己的好　　　　 (10:56:47) 张见明说：就是说我们的中层管理人员，很多时候能力不够、心态不好，非常的霸道，把优秀的员工功劳拉在自己头上，怎么样人老板看到我的技能，我觉得这是现实的问题，作为一个员工，怎么样在公司里面发挥作用，　　　　 (10:57:14) 张见明说：并且让老板看到员工的作用，机会是也的，但是好好把握，如果把握不好的话，管理人员可能先把你排除掉了，因为有威胁在里面，机会要很好的把握，可能跟你工作的经验有关系，　　　　 (10:57:47) 张见明说：其实这个时候我有一个建议，有个话说的好“是真的金子总会发光的”，急于求成是得不偿失的，我觉得把这个自己的工作做好，不要第一想到的就来露自己的才能，先不要有这个想法，先把工作做好，　　　　 (10:58:25) 张见明说：你真的表现很优秀，是金子的话会发光的，这里也讲究一些方式方法，这里要有合适的机会，公司开会的时候，坐在第一排、中间一排还是最后一排，如果你每次座在第一排，相对来讲表现自己的机会多一点了，如果说开会的时候，你坐在前面一些，　　　　 (10:59:05) 张见明说：适当坐在前面一点，很有名的例子，江青在延安想引起毛主席兴趣，毛主席在延安讲课的时候，江青坐在第一排，提问引起毛主席注意，你去开会，不要坐在最后，适当时候坐在第一排，慢慢老板注意到你了，　　　　 (10:59:38) 张见明说：跟其它部门协调方面你也可以找一些机会做一些协调，另外有展现自己的机会，比如说文艺晚会，文艺晚会可能部门经理不会卡住你，在次要方面突破之后，慢慢地在公司会议上做一些发言，这样会逐渐被人家接受，　　　　 (11:00:19) 张见明说：关键心态调整好，不要马上急于求成，你坐在第一排，文艺晚会上代表部门活动里面适当积极一些，然后在公司层面有一些表现，我觉得可以分步骤走，不要太急着显露自己才能，不然可能被部门经理赶走了。　　　　 (11:00:35) 主持人说：菲亚鞋业 ：如果这个人是公司的创始人之一，又很得老板信任，该怎么办？但是能力不行,不符合公司发展,如果要铲除这个人应该从哪个方面入手？　　　　 (11:01:39) 张见明说：这样的问题可能要老板考虑比较对，可能跟不上时代的发展，老板没有必要铲除，你干吗铲除他，可能老板的境界没有得到很大的突破，创始人可能很信任，在一起创业，当然很有感情，他的追求也到了这个境界，你没有必要参与在里面，不然的话给你自己带来负面影响更大。　　　　 (11:01:53) 张见明说：关键要有时机和有没有需要，如果需要发展的话，那人员是要发展的，当然也要把握好时机在里面。　　　　 (11:02:16) 主持人说：正泰说：大的公司一般职位竟争比较大,那么高层级管理关系都很好,里面可能相互包容,那么除掉个别不好的影响企业,用什么方法　　　　 (11:02:59) 张见明说：我相信这个铲除也不是随意的铲除，是一种盲目的铲除、一种主观性的铲除，而是有客观因素的，比如说有绩效评估的机制，我们通过这个绩效评估的机制，某些管理人员没有达到这个要求，　　　　 (11:03:22) 张见明说：那职位相应地做一个调整，同时我们对管理人员年底的时候有一个能力的评估，以这个评估为依据，如果没有达到评估要求的话，我们要调整他的职位，安排他进行培训和学习，　　　　 (11:03:48) 张见明说：首先要有一个依据在里面的，大的企业在这方面做得比较好，能力素质模型和绩效管理做得比较好，要调整这个管理人员的时候有客观的依据，可以很好地进行，但是小的企业往往绩效管理没有建立客观基础之上，　　　　 (11:04:28) 张见明说：评价不合格的标准还不健全，先建立绩效考核体系，再建立管理人员素质，有这个体系保证之后，那铲除不合格管理者有客观依据，这个是要建立在制度之上的，很多时候企业很难把不合格的管理人员排除出去，就是因为缺乏一套有效的考核机制和能力评价机制。　　　　 (11:04:34) 张见明说：先建立机制，这样比较客观。　　　　 (11:04:49) 主持人说：yuanxingxia ：我认为不能单纯的认为是基层管理者的问题，更关键的是一个企业带头人的问题，其思想认识、道德品质、业务素质都会直接影响到企业管理的各个环节，所谓的将熊熊一窝，不知张老师是否同意我的观点？　　　　 (11:05:43) 张见明说：我非常同意这个观点，将熊熊一窝，管理者能力不高很难有很好的团队，就是要排除将熊熊一窝的现象，有了很好的管理者之后，相信他能带出一个很好的团队，员工的积极性就得到很好的发挥，同时对公司的持续发展就会产生很大的贡献，　　　　 (11:05:55) 张见明说：不合格管理人员在职位上作秀，树立很坏的榜样，公司的目标、业绩很难得到持续发展。　　　　 (11:06:44) 主持人说：有些老板本身文化不高，借助改革开放机会获得第一桶金，开始做得很好，从小作坊式的运行模式慢慢走向正规，希望有进一步发展，我想企业主自身有这样的欲望，包括管理水平和企业整体素质得到比较好的提升，　　　　 (11:07:04) 主持人说：本身自身的限制和外在环境的限制，他们从哪些方面入手，包括自身素质、包括整一个管理水平？　　　　 (11:07:35) 张见明说：开始可能把握了机会，我们举个例子，我们河北有一家企业，是一家制药企业，现在是香港的上市公司了，当时起家的时候，只是靠了两口缸做做红药水开始经营的，他有一个特点，学习能力特别强，　　　　 (11:07:57) 张见明说：经常去好的企业参观一下、学习一下，把好的经验引进过来，也经常看一些书，然后不断用心的思想充实自己，同时还引进一个职业化的管理团队，，　　　　 (11:08:27) 张见明说：他的企业有本地老员工，这些员工的学历不是很高，他经常招一些职业经理人充实，首先他到外面参观好的企业，比如说海尔，这样中国比较好的企业，把有些东西带进来，同时自己不断学习，　　　　 (11:09:01) 张见明说：第三引进职业经理人团队，第四引进我们这样的公司，那这四个方面是很好的，从开始做红药水做成国内很大的知名企业，在香港上市，我觉得他这里有四个方面，值得其它的企业借鉴。　　　　 (11:09:25) 张见明说：第一管理好的企业借鉴经验，第二不断学习，第三引进职业化管理人员，第四引进管理咨询公司帮助他进行提升，我觉得这四个方面给你所提到的类似的企业来借鉴。　　　　 (11:09:43) 主持人说：长临风 ：无论如何，管理人员的流失对公司都是一种损失，尤其在销售方面，有没有什么好的办法能把这中损失降到最低程度？　　　　 (11:10:07) 张见明说：我觉得这个问题非常好，首先看看流失的原因是什么，你要找到原因之后，你才能想到有些什么方法帮助他们，比如说你的薪酬太低了，那你看看你的薪酬为什么太低了，　　　　 (11:10:31) 张见明说：你的企业付薪酬的能力处于什么阶段，你的薪酬策略上是不是有问题，因为很多企业主往往怎么样呢？想员工不断干活，付给他们钱，员工也是人，要生活的，那人员流失是正常的，　　　　 (11:11:01) 张见明说：第二你的工作安全环境有没有达到国家标准，很多时候环境都没有达到国家的要求，那这个员工在这里做，怎么可行呢？所以要找这些原因，第三个方面员工做得是不是开心，为什么做得不开心，你要找找原因。　　　　 (11:11:16) 张见明说：有了原因才有针对性的措施，这几个原因是员工流失的最常见原因，可以找一下原因进行改善。　　　　 (11:11:37) 主持人说：■陈交天下友■ ：请问：如何看待企业在经营不景气、缺乏优薪引进优资管理者实力时采取的内部启用能力有欠缺的人员从事管理工作的初创企业的这一“用人”情形呢？在这种背景下，如要铲除不合格管理者，企业经营者要考虑哪些风险和成本　　　　 (11:13:29) 张见明说： 这个时候经营不是很景气，内部提拔能力不够，外部聘请薪酬能力也不够，那可以做很好的培训，把他们的能力做一个提升，这些人可以发挥作用。　　　　 (11:13:53) 张见明说：你光把眼睛集中在外面有时候不是很现实，他找职业经理人是他的做法，你的企业跟他的情况有所不同的话，建议你可以把现有的员工提升上来，做一个很好的培训。　　　　 (11:14:10) 张见明说：我希望做很好的培训的话，他的能力提升会很快，我们知道黄埔军校是有名的，把农民集中培训之后就是将军了。　　　　 (11:14:26) 张见明说：我们不仅仅把眼睛盯在外面的，把眼睛盯在里面，把员工做一些强化培训，我相信他们的能力提升也是很快的。　　　　 (11:14:34) 主持人说：这对企业培训能力也是要求比较高的。　　　　 (11:15:06) 张见明说：是的，可以请调研公司，设计一些针对性比较强的课程进行，作为管理人员、作为老板，都要求自身有一种培训能力，如果说老板自己的培训能力比较强，还可以有很多课程，可以自己来进行培训，这样的管理者其实越来越多了。　　　　 (11:15:18) 主持人说：dggjkh ：张老师，能否谈谈如何改变这种现状，比如如何建设管理平台，或者说建设管理平台的关键在哪里？　　　　 (11:15:51) 张见明说：建设管理平台的关键就是一人、流程、技术，就管理平台这个人，那是什么样的人，那如果人的素质很低了，那这个管理平台搭建不起来了，如果这些人是不合格的管理者、失职的管理者，这个平台很难搭建起来。　　　　 (11:16:27) 张见明说：第二个就是流程、制度方面，一个管理平台首先要有很好的制度、流程，有一个管理的框架建立起来，第三个方面，一个很好的管理平台，还要有技术，包括有IT信息技术方面的，因为一个管理平台，应该要包括人员流程制度和技术结合，人是最重要的因素，　　　　 (11:16:56) 张见明说：都是高素质的人才，心态很好的人聚集起来，那管理平台可以很好地搭建起来，如果管理人员的心态、素质很差，再好的人到这里就变形了，搭建有效管理平台，首先要把这些人员的心态解决好，把这个人的问题放在第一位。　　　　 (11:17:26) 张见明说：很多时候人的心态没有调整，技能又很低下，总是想着作秀、推托责任、拉一些功劳、工作人员没有目标、没有计划，不对员工负责、不建设工作氛围，缺少良好工作习惯、缺少沟通愿望，这些人员离职的话，相信很难有管理平台搭建起来，　　　　 (11:17:36) 张见明说：因此先把人的因素做好，然后是流程、制度、技术。　　　　 (11:17:46) 主持人说：yuanxingxia ：企业管理的关键是控制和执行，那么如果一个下达错误指令的管理者就是一个不合格的管理者，您说对吗？　　　　 (11:18:48) 张见明说：德鲁克讲到有效管理的五个特征，要分清工作中的轻重缓急、做正确的决策，我觉得你的问题符合第五个，下达错误指令的管理者肯定不是合格的管理者。　　　　 (11:18:56) 主持人说：阿甘兄 ：对管理者最大的问题是信任 和责任，如何解决？　　　　 (11:19:21) 张见明说：其实信任是相互的，很多企业我们也经常碰到，觉得员工不相信这个企业，对这个企业没有责任心、没有敬业精神，而且还没有一种感恩心态对待企业，心态问题比较消极的。　　　　 (11:19:49) 张见明说：有其果必有其因的，为什么你的企业里面没有感恩心态呢，在其它的企业里面为什么有敬业精神、责任心、感恩心态呢？其实敬业、责任都是相互的，如果我们的企业都不相信员工，凭什么员工相信这个企业呢？　　　　 (11:20:07) 张见明说：这两者都是相辅相成的，我们企业、管理人员对员工都没有责任心、不负责任的，没有一种感恩的心态，那凭什么让员工要去对这个企业、对这个上级有责心呢？　　　　 (11:20:34) 张见明说：应该从企业、感觉人员自身做起，我们对员工负责，相信我们的员工，反过头来，在正常的范围之下，员工对公司、上级的责任心、信赖建立起来，我们很多时候把责任推卸、功劳拉在自己头上，　　　　 (11:21:03) 张见明说：首先从自己身上找原因，自己做起，把自己的角色担当起来，接着对员工的一个培训、教育、帮助员工进行一个心态和责任心的调整，这样才能水到渠成，如果我们自己不改变、自己不做，怪别人的话，我相信是没有效果的，员工做一段时间之后肯定离开的。　　　　 (11:21:13) 张见明说：这是经常看到的现象，我们应该调整自己、反省自己，从自己的身上找原因。　　　　 (11:21:35) 主持人说：贝壳里的沙 ：现在企业应聘一位好的中层管理者实在是不易,既要做好老板的守护者,还要和自己的下属打成一片,可是往往就掌握不好这个度,嘉宾能给些建议吗?　　　　 (11:22:08) 张见明说：其实我觉得这个度每个人自己的经历、阅历不一样的，可能这个标准也是不一样，刚毕业的大学生要掌握一个度，在工作有经验丰富的人掌握一个度，这是完全不一样的。　　　　 (11:22:19) 张见明说：我觉得要顺其自然，不要刻意把握度，不然就是权谋管理了。　　　　 (11:23:05) 张见明说：发自内心的真诚，员工跟上级没有坦诚、没有核心价值观支撑，相互之间都是拿捏这个度，相信这个企业里面到处都是玩权谋，如果说你度把握的好，你的权谋就比较高，如果度把握不好，那就有问题了，　　　　 (11:23:33) 张见明说：不要想着度，还是要有正直的核心价值观，而不是从度方面考虑，往往这个度我相信很难把握的好，而且越是往这方面发展，企业里面形成的氛围文化可能就变成权谋文化，就变得厉害了。　　　　 (11:24:13) 张见明说：东方可能把管理重点作为艺术的，或者是作为一种权谋在里面，到了最后的话，可能把管理真正的形式，如果去拿捏的话，可能就变味了，这是我个人观点，提供参考而已。　　　　 (11:24:40) 主持人说：华莱特 ：如何面对喜欢听别人汇报的老板　　　　 (11:25:35) 张见明说：跟老板多一点汇报，正常的汇报，如果没有正常的汇报，听一两个人汇报的话，那也是不正常的，我觉得这是正常的。　　　　 (11:25:48) 主持人说：长临风 ：某管理者的个人能力、执行力相当强，但人品有问题，好斗，与员工关系紧张，要不要铲除？　　　　 (11:26:28) 张见明说：他的能力很强，但是他的个性也比较张扬，我们刚才讲铲除管理者是不合格的管理人员，几种绩效考核，能力评估之后达不到要求的，那就要铲除掉，并不是说工作做得很好，只是个性上张扬就铲除掉，因为能力很强的人，往往个性很强的。　　　　 (11:26:38) 张见明说：这要看考核标准，如果业绩做得好，个性不一样，那干吗铲除掉呢。　　　　 (11:27:01) 主持人说：那有这样的问题，可能孙悟空到底是不是好员工呢？他可能是好员工，但是并不一定是好的领导者、管理者，作为他个人能力突出，但是他是不是一个很好的管理者的角色，这个还是我们需要进行一个斟酌。　　　　 (11:27:35) 张见明说：像孙悟空这样的人变成管理者的话，其实孙悟空的人要提升成为管理者的话，要参加培训，进入到管理者的角色，孙悟空是很好的业务员，超级的业务员当管理者，并不是说马上就可以做什么样的事情，要有一个调适过程，　　　　 (11:28:17) 张见明说：帮助他来转变，而不是被动看着他犯错误然后铲除他，孙悟空这样的人做管理者的话，公司要有提供这样的培训，再给他这方面的时间来做调整，我相信刚才讲到的例子可能也是业务员之类的做了管理者之后，他的角色、心态没有很好的调适过来所产生的。　　　　 (11:28:31) 张见明说：通过管理技能提升之后，肯定成为很好的管理者，他的悟性很、责任心也是很不错的。　　　　 (11:28:39) 张见明说：可能缺乏一些规则，这需要企业带领他、培养他。　　　　 (11:29:47) 主持人说：鼎源节能 ：做为一个合格的管理者必须有一个乐观积极的心态才行,先把自己管理好了,才能带动底下的员工,达到一种上进的工作氛围,同时为公司和下属达到双赢.　　　　 (11:29:54) 张见明说：这样的员工很好。　　　　 (11:30:03) 主持人说：dggjkh ：就如何平衡公司和员工之间的利益能否谈详细一点？　　　　 (11:30:35) 张见明说：比如说年轻的女员工生了小孩，生了小孩之后，按照公司的法律，小孩子要吃奶，可以每天上班晚一点去，给小孩吃吃奶，然后再去上班，下午也有这样的时间。　　　　 (11:31:08) 张见明说：不给她一个小时的时间，那肯定没有照顾好员工，另外比如说再举个例子，比如说我们现在很多企业不要女生，为什么不招聘女生呢？因为女生结婚之后，要生小孩，按照国家的制度，　　　　 (11:31:43) 张见明说：员工生小孩的时间要发工资的，再比如说2007年元旦，一般的员工可能想着放假了，有一些家里的事情要做，如果管理人员要叫员工加班，而且加班做什么也不知道，就把这个员工硬拉到公司里面去，员工的利益有没有呢？没有。　　　　 (11:31:56) 张见明说：我觉得管理者是有权利做到的，而是他不去做。　　　　 (11:32:09) 张见明说：员工利益和公司利益长期平衡，包括经济利益在上面，沃尔玛为什么做得这么好，就有一个员工利润分享计划。　　　　 (11:32:45) 张见明说：沃尔玛一个卡车司机加盟沃尔玛工作二十年，他有参与员工利润分享在里面，20年之后分到的钱相当于70万，想想我们公司的老员工在这个公司里面做一个卡车司机，我们就不说卡车司机了，就小车司机做二十年，能分到七十万美金吗？七万都没有。　　　　 (11:33:05) 张见明说：沃尔玛为什么做得这么好，产品在中国卖，又是中国的员工，就是因为体系、体制比较强，这是优势，这是非物质方面的平衡。　　　　 (11:33:47) 张见明说：很多人关心自己的位置，我为员工着想，员工生了小孩，我也不给她时间给小孩喂奶，他就是自私，不原因担当小小的责任。　　　　 (11:33:53) 张见明说：我们反省一下在我们公司里面有没有这样的现象。　　　　 (11:34:21) 主持人说：■陈交天下友■ ：做管理者也一样。只要是打工，就免不了有这伤心的一天。听老师说了没有？“铲除”我们啊！干嘛“铲除”呢？劝退我们还会留在公司里吗？兔尽弓藏足矣。只怕兔未尽，弓先藏。我们成了过河桥喽。　　　　 (11:34:48) 张见明说：确实有这样的情况，管理者能力很强，给公司发展做了很大的贡献，可是等到分享的时候，他什么也没有分享到，然后把他给踢走了，这个公司又招了另外一波人，把这波人的能力榨干之后踢走了，　　　　 (11:35:13) 张见明说：这样的企业在深圳、广州一带特别多，自身要有这样的规划，怎么样持续不断提升自己的人力资本，不是被人家榨干之后提升自己。　　　　 (11:35:34) 主持人说：员工在服务公司的同时，也要想到在公司当中获得什么，不是一味奉献，在奉献的同时自己获得什么，自己的职业生涯和能力有没有发展。　　　　 (11:35:42) 主持人说：杨学锋 ：张老师是谈的沟通问题,要达到沟通的环境与技巧,请谈一下.　　　　 (11:36:12) 张见明说：沟通首先是一种愿望，如果说我们沟通没有一种愿望的话，再谈技巧，我觉得没有前提的，很多时候作为管理人员，不去跟别人沟通，但是没有一种强烈的愿望和责任心，比如说举个例子，我们很多企业搞绩效管理和绩效考核，　　　　 (11:36:36) 张见明说：要跟员工做一个面谈，很多管理人员不愿意跟员工做一个绩效的面谈和把考核的结果反馈给员工，也不愿意给员工做一些职业发展规划方面的指导和指点，　　　　 (11:37:05) 张见明说：员工对他来讲是一个工具，他责任心没有达到境界，沟通首先是责任心，第二沟通还是一种勇气，沟通要打开自己，如果你没有一种勇气，开放自己的话，那总是把自己包起来，这个身上就披了厚厚的盔甲，　　　　 (11:37:29) 张见明说：那这个沟通是很难进行的，因此要有一种勇气把自己打开，因此你打开自己很容易受伤，容易把弱点暴露出来，因此要有勇气的，首先要有责任心，第二要有勇气，第三拥有技能技巧。　　　　 (11:38:03) 张见明说：技能技巧是要通过培训的，管理人员跟员工的对话，“小王，你今天的工作做得非常好，但是……”，这个话前面表扬工作做得好，后面“但是”一来，小王刚开始听了很开心，上级表扬我，“但是”后面就变成了批评。　　　　 (11:38:28) 张见明说：方法技巧是有一定关系的，更重要的是心态、勇气，心态培训一下，提升是非常快的，我们也有专门的课程，就是管理人员的沟通技能的训练，包括我刚才讲到绩效考核面谈也是需要经过培训的。　　　　 (11:38:43) 张见明说：给管理人员培训的话有现场演练，跟员工的沟通，沟通里面有哪些方面改进，这里有一个典型和建议。　　　　 (11:38:58) 张见明说：这样印象更加深，第一责任心、第二勇气、第三沟通技巧，技巧需要通过培训。　　　　 (11:39:10) 主持人说：兰 ：做一个合格的管理人员应该具备哪几个方面的能力？ 知识产权权说：请问判断管理者是否合格的标准主要有哪些，是否分主次，哪方面的标准最最重要　　　　 (11:39:28) 张见明说：第一会管理好自己的时间，就是合格管理人员应该必须掌握的，如果自己的时间都管理不好的话，那肯定是不合格了，第二要知道自己的目标是什么，　　　　 (11:39:58) 张见明说：也就是说工作的目标为成果而工作，目标怎么样来实第三是要会利用自己的长处和利用下级的长处，把员工的能力不断开发出来。再把自己的能力不断开发出来，第四工作中分清轻重缓急，第五要做正确的决策，　　　　 (11:40:24) 张见明说：同时合格的管理者要担当四个最基本的角色，作为员工的能力开发者、工作氛围的建设者，我觉得刚才管理的五个方面和四个角色，要结合在一起，就可以做一个非常棒的管理者。　　　　 (11:40:38) 主持人说：my5watch888 ：所谓的绩效评估管理，有很多主观因素存在，中国大多数企业的绩效考核是不切实际的，请问有办法解决吗？？　　　　 (11:41:10) 张见明说：其实绩效管理确实很多企业很难做到，我建议刚开始做的时候，可以分阶段来做，开始的时候做一些简单的方法，不要一下子把它搞的非常复杂，如果你一下子搞的非常复杂，可能你这个能运用体系的人很少。　　　　(11:41:35) 张见明说：做完之后还要培训，让他们来运用，如果非常复杂，这些人不大好运用，绩效管理刚开始的时候，你可以做的简单一些，但是有用就可以了，跟这个企业的技术管理水平有一个匹配，跟使用绩效管理系统的人，这个能力有一个匹配。　　　　 (11:41:50) 张见明说：做一段时间之后提升一点，不要一下子急于求成，我相信即使是一个绩效管理体系，通常要做三年左右才能慢慢成熟起来、完善起来，　　　　 (11:42:12) 张见明说：所以要有一个耐心在里面，这家企业的方法到另外一家企业，并不一定完全适用的，要根据自己的情况来决定这个难度掌握到什么样的程度进行。　　　　 (11:42:20) 张见明说：并不是说绩效管理麻烦就不弄了，这个也是消极的方式。　　　　 (11:42:43) 主持人说：jihe2008对【主持人冰】说：有这样的领导：总是动口不动手有的领导只会挣表现，要功劳, 如何去看待这样的中级领导人　　　　 (11:43:07) 张见明说：七大表现里面第二条提到责任严重，这里要把功劳拉在自己头上，让员工成为替罪羊，这样的人品质是有问题的，要换掉。　　　　 (11:43:17) 主持人说：华莱特 ：请问嘉宾是如何看待:宁可选择待遇一般但很舒心的环境,也不选择待遇优厚但性格有缺陷的老板　　　　 (11:44:03) 张见明说：我觉得这也是一个很好的人生生活方式，这个老板比较好，工作氛围比较开心，就是收入上面可能工资稍微低一点，但是人生活工作开心是最重要的，　　　　 (11:44:28) 张见明说：在这个环境里面觉得非常开心的话有什么不好，我觉得是非常好的事情，我也很向往这样的生活，多少开心啊。如果在一个企业里面，薪酬高一点，可能老板有缺陷，心情不好，还不如去环境好一点、开心一点的环境。　　　　 (11:44:50) 主持人说：毛威：你好啊我想问一下 在企业里面自己努力了,为公司带了了效益,但是,公司都是一些家族式管理,自己工作不开心,我想问问 ,是该走还是留下来,等总有出头的一天?　　　　 (11:45:23) 张见明说：你等等，可能永远都没有机会了，等到老了都没有机会，可能等着一下子就有机会了，这你要做一个分析，你等的原因是什么，如果这个老板很有发展眼光的，很有境界的，公司上面比如说有一些计划，　　　　 (11:45:54) 张见明说：公司大的扩展，这等是值得的，那公司没有规划，没有发展的话，那这个等的话是遥遥无期的，这关键看你对形势的判断，你等的话为什么要等，你不等的话为什么不等，等的话有几个理由，比如说公司里面有业务方面进一步的扩展。　　　　 (11:46:17) 张见明说：职务上面有提升了，公司里面看得到的，另外有上市的计划，管理上面提升一下，可能要引进一下新的管理人员，老板的追求比较远大，有持续的公司发展方面的规划和公司的长远目标。　　　　 (11:46:30) 张见明说：这样的情况下等等可以考虑的，如果这三个方面没有具备的话，那等到什么时候还是很难预计的。　　　　 (11:46:44) 主持人说：yuanxingxia ：我很欣赏蒙牛集团老板牛根生的一句话“小胜以智、大胜以德”，拥有了宽广的胸怀和放眼天下的前瞻性，就没有作不好的事情。企业管理是否亦如此 ？　　　　 (11:46:59) 张见明说：是相通的，蛮有道理的。　　　　 (11:47:11) 主持人说：carolyn_092 ：管理人员如何让自己的员工充分发表自己的见解，中国的习惯好像开会也是很冷清。外国人家开会的时候 就象吵架，但事情一旦最终决定了大家都会不遗余力地去为之奋斗，会后都是很好的朋友。中国人的习惯 就是“礼貌”　　　　 (11:47:15) 主持人说：甚至是会上不说、当面不说，会后说、背后说　　　　 (11:48:04) 张见明说：其实这是文化方面的问题和技能的问题，以前的文化，管理人员职位比我们高的应该先说，说不一样的话，那这个是文化的问题，为什么说是管理技能的问题呢，作为管理人员必须明确管理方式应该适应这个自己的员工。　　　　 (11:48:17) 张见明说：适应现代社会需要，如果管理者自身不提升这个理念的话，还是运用这个方式做的话，可能管理方式比较落后。　　　　 (11:48:55) 张见明说：比如说十二点开会，开什么，进程是什么不告诉你，他只是告诉你，他说什么，你做什么，他有极端例子，比如说明天郊游，郊游去什么地方，带什么东西，天气冷了，　　　　 (11:49:16) 张见明说：要带什么样的衣服，他就不告诉你，就知道明天九点钟办公楼下集合出去郊游，他自己是什么样的管理方式呢？这个是黑箱式的管理方式，原因是什么？是管理者自身的心态有问题。　　　　 (11:49:43) 张见明说：另外可能他的能力有问题，集思广益，把氛围建立的更好，把部门的工作做得更好。往往他不这样做，一个是心态问题、一个是能力问题，管理人员首先要转变心态，这个能力要提升，能力不够的话，他想喜欢把员工放在这个黑箱里面去的。　　　　 (11:50:34) 张见明说：这个问题很常见，这个是普通的大问题，可以把自己方式改变一下，我们讲到授权管理，员工跟上级去确定工作的任务是什么，衡量工作标准是什么，确定什么样的资源、支撑条件，　　　　 (11:50:56) 张见明说：这方面做好。　　　　 (11:51:06) 主持人说：987654321 ：小企业人员少实力小请问怎样做好员工培训　　　　 (11:51:36) 张见明说：有些工作并不一定要花钱的，比如说我今天参加阿里巴巴的直播，还有成功在线的直播，也是不花钱的，那买一些书给员工看看，成本不高，买一些光碟给员工看看，组织学习、学习，这个也是低成本的方式，　　　　 (11:51:52) 张见明说：有时候员工自身可以听听课，有什么心得可以分享交流，其实是一个很好的互相学习的方式，当然还有员工里面可能这个能力比较强一点的，你可以让他来讲课。　　　　 (11:52:20) 张见明说：往往有这样的现象，让自己去讲课缺少信任感，不敢让手下讲课，好像缺少他的威望一样，这个观念其实要适当的改一改，其实我们很多员工都是非常优秀的，稍稍培养一下，我相信他们讲的课也会很好的。　　　　 (11:52:29) 张见明说：作为管理人员自己也要会讲一些课，这些都是非常低成本的。　　　　 (11:52:40) 主持人说：我为螺丝狂 ：我们只需要一个简单的答案，对于一个公司，一个企业，该怎样管，怎样理？有没有大概的标准？　　　　 (11:53:01) 张见明说：其实这谈到一个管理了，管理是一个框架，要建立一个很好的管理体系，首先要建立一个很好的管理框架，这个公司的使命是什么，公司的长远发展计划是什么，　　　　 (11:53:18) 张见明说：然后公司的核心价值观是什么，这个是关键的问题，第二个你做管理的话，首先要有责任体系，什么让担当什么责任，这个责任体系要建立起来。　　　　 (11:53:43) 张见明说：再有建立一个绩效考核体系，这三个是最重要的方法，其它的方面可以逐步完善起来，其实管理就是家里管理框架、建立责任体系、建立绩效管理体系，这三个是最重要的方面，不是简单用一句话说管理就是什么，　　　　 (11:53:52) 张见明说：真的这么简单的话，那我相信很多商学院教授都可以改行了。　　　　 (11:54:10) 主持人说：今天过的时间非常快，今天张老师给大家在新年的第一天讲了很好的课程，最后张老师就今天直播主题做一个总结？　　　　 (11:54:47) 张见明说：元旦的第一堂课，跟员工见面非常高兴，失职的员工要铲除，原因就是失职的管理者把整个企业带坏了，失职的管理者阻碍了好的员工的发展，第三个方面失职的管理人员阻碍了公司的发展，　　　　 (11:55:11) 张见明说：使公司运作效率效能低下，我们相信不合格的管理人员做出高效的事情来吗？不可能的事情，铲除不合格的管理者、铲除失职的管理者的三个原因，我们总结一下，不合格的管理者和失职的管理者七个方面的表现，　　　　 (11:55:33) 张见明说：我们自己对照一下，第一个总是作秀，拉员工来作秀，最常见就是拉员工来做加班秀，第二是推托责任，把责任推给员工，同时把员工作为替罪羊，一有功劳就拉在自己的头上，　　　　 (11:55:47) 张见明说：第三个方面员工没有工作目标、工作没有高效率、没有高效能，白白浪费员工工作时间。　　　　 (11:56:20) 张见明说：第四个方面对员工不关心，第五，就是不建设员工工作氛围，不激励员工，第六是什么呢？就是管理人员缺少良好的工作习惯和良好的工作心态，比如说情绪坏了，在这里传播，另外缺乏必要的使用管理工具，　　　　 (11:56:40) 张见明说：另外失职的管理者缺少沟通愿望，他们不是缺乏沟通技能，而是缺乏沟通愿望，缺乏沟通愿望比缺乏沟通技能更加严重，这是七个方面。　　　　 (11:57:05) 张见明说：合格管理人员要有五个特征，第一是管理好自己的时间，第二为目标、为成果而工作，会利用自己的长处和利用下级的长处和优点，另外第四工作分清轻重缓急，做正确决策，　　　　 (11:57:42) 张见明说：还有担当四个重要角色，第一个是业务规划者，第二是业务运行者，还有工作开发者、工作氛围建设者，我们用这样的数字模式对管理人员加强绩效管理和绩效考核的方式，公开任期制、竞聘上岗的方式，　　　　 (11:58:09) 张见明说：迫使管理人员进步，迫使管理人员改善技能，一个企业的问题，只有15%是员工工作失误造成的，而85%以上是由于管理者的失职和管理制度造成的，因此提升一个企业的管理平台，首先提升管理者的心态和管理者的技能开始。　　　　 (11:58:21) 张见明说：我们知道建立一个好的管理平台需要有人员、流程、技术，把管理人员排在第一重要的位置。　　　　 (11:58:28) 张见明说：我们刚刚做了一个小结。　　　　 (11:58:49) 主持人说：感谢张老师的一个半小时分享，非常感谢，也感谢成功在线网https://www.ssol.net/　　　　 (11:59:06) 主持人说：很多网友问一下你的联系方式。　　　　 (11:59:15) 张见明说：QQ：404802213　　　　 (11:59:28) 主持人说：感谢你的热情参与和网友的大力支持，上午的直播结束了，感谢。