文/张从忠

一、 什么是犹太人？
犹太民族大约有5000年的历史，犹太人远祖是古代闪族的支脉希伯莱人，但希伯来人却是由闪族中被打败的部落组成，因此非常弱小。今天的阿拉伯人、犹太人和叙利亚人都闪米特人的后代。
二、 犹太人的招聘思维模式是怎么样的？
被录用的人培训一个月以后，必须立刻赚钱！招人、留人、用人，依靠精细而严格的绩效制度和难以想象的高薪资吸引人才。几年后如果此人赚钱能力下降，也就到了该分手的时候了。因为“天下没有免费午餐”。
三、 面试官的衣着行为注意事项？
    穿着要舒适，做工要好。比如1200元的鞋子能穿一辈子，而120元的鞋子却只能穿几个月。所以，衣着讲究的面试官更加自信，也更加提升企业的人力资源形象。如果我们把面试当成是一次“优质人才采购的谈判”，大家就知道了哦。我特意给大家准备了一套《跨国公司商务谈判智慧和谈判技巧》。
四、 犹太人如何做好招聘的，他与现实企业招聘有那些区别？
犹太人注重人才与企业价值观的一致性，犹太人的企业价值观是：不花钱办大事，化小钱办大事。戴尔文化要求每花一块钱要能赚回两块半，比如戴尔某部门与客户共同组建技术攻关小组而要投入1000万，那么该部门一把手在向上级申请经费的时候，就必须解答如何安全赚到2500万的问题，以及如何省得越多？如何赚得更快？这才是戴尔最关心的部分。
在戴尔，戴尔中国公司的最高领导，每个月都要在全国各地飞来飞去，但他只坐经济舱；更匪夷所思的是，中国区总裁在厦门工厂居然没有正式的办公室，他只能借用空闲的会议室办公，如果会议室被他的部下用来开会，那他就只能站在会议室外面办公了。在戴尔看来，多花的钱、多余的活动都是可耻的浪费。
所以，在全世界的每一个地方，能够适应戴尔这种“逐利文化”的人才是少之又少。为了获得这种人才，戴尔必须精心设计招聘策略，以选拔“合适的人才”。

五、 疯狂逐利的犹太企业招聘思维有那些绝招？
世界上最早懂得雇佣人才为自己赚钱的是犹太商人。可是，人的生命有限，一个人的能量也很有限，于是，犹太人又想出了：“用金钱买时间，用智慧换效率的办法。”也就通过高薪聘请人才，花钱买他人的时间，让优秀人才替自己赚钱。这是犹太人的小九九。
让犹太商人没有算到的是：世界上最先懂得利用老板的资源来获取技术、人脉和市场的，也是犹太人。关于替他人赚钱，犹太民族有一个箴言，叫：“穷也要站在富人堆里”。意思是先为有钱人打工去认识更多有钱人，从而形成“人脉”；然后与有钱人合作开创一个事业，最后让有钱人为你“打工”，成为董事长的董事长。所以犹太商人在利用高级人才为自己赚钱的时候，也就必然被他们所雇佣的人才利用。
为了避免成为培养竞争对手的工厂，犹太商人采取了三项措施：第一步，他们开出一个令高级人才垂涎三尺的薪酬和待遇；第二步，他们又开出一个非常苛刻的招聘条件，他们要求新人在入门时就达到“优秀”，入门以后要立刻进入状态，立马创造优异的成绩；第三步，为了不受人才的要挟，犹太人的想法是，“要成批制造能为自己赚钱的人才，使得企业各个岗位的人才，都能像机器零部件一样随时更换”。这第一步和第二步需要的是眼光和魄力，我们中国企业家甚至还能做的更好。这第三步却让犹太人思考了整整900年，怎样才能成批制造出为自己赚钱的人才呢？
到了17世纪，犹太人创造出了以“赚钱知识”塑造专业商人的教育模式。他们将赚钱知识分为四个模块：第一是会计知识，掌握会计知识就可以洞察资产的分布，辨别资产的优劣，从而为经营活动提供决策依据；第二是投资知识，懂得投资就等于掌握了金钱的播种技术，可以让钱24小时不停地运转，生出更多的钱来；第三是市场知识，学习市场知识是为了把握市场的脉搏，把握消费者今天的需求以及未来的需要。第四是法律知识，对于商人来说，就是拿起法律武器保护已经赚到手的钱，使财富长期的属于自己。但是，这种以“赚钱知识”塑造专业商人的教育模式，只有在社会稳定和“所有权与经营权”分离的基础上，才能够实现大规模的“职业老板”制造计划，所以犹太人发明的“可以赚钱的知识”应该是“MBA的基石”。

六、 犹太人的行为面试法有那几种？那些值得大家借鉴的？
世界上最残酷的面试话术是犹太人发明的，在招聘问题的设计上，戴尔也采用了业界普遍采用的行为面试法。这种方法是从应聘者的角度看，面试的问题完全是随机的，而且问题的着眼点都是候选人过去发生过的行为。
●戴尔行为面试法
（1）在戴尔会问这样的问题：
　　你所做过的工作当中最值得你自豪的一件事是什么？
　　是什么时间做的？
　　怎么做的？
　　为什么值得你自豪？
这时候应聘者事先准备的问题就可能用不上了，想在现场编故事肯定也来不及，他只能实事求是地讲真话，否则很容易露馅。
●参考检查法
另外，对于一些重要岗位的关键员工来说，还有一种调查方法叫参考检查。公司（或委托的猎头公司）会要求候选人提供原来工作单位的两名上司的姓名和电话、两个平级同事的姓名和电话、两个部下的姓名和电话，然后公司派人与这些人进行电话沟通，目的就是想知道这三个层次的人怎么看这个候选人。
　　问题的设计是很有技巧的，比如：
　　你觉得这个人最能干的地方是什么？
　　你觉得这个人最需要改进的地方是什么？
    这个人在沟通方面、在领导力方面有哪些问题？
　　你对这个人总体上怎么看？如何形容他？
当这6个人从不同的角度谈了自己的看法后，公司会总结出一份文件，供用人部门参考，从专业的角度提供咨询建议。透过戴尔整个招聘过程的介绍，戴尔在招聘问题上的慎重和理性，对陈竹而既有所启发，也让他感觉到压力。一家企业如果草率地把人招进来，发现不好再辞退这个人，这就像两个人匆匆结婚，过了没多久又离婚一样，双方的损失都很惨重。为了避免这类问题的发生，戴尔招聘的时候，审核工作非常严格。选人是管理者最重要的一项工作，这个工作没做好的话，后面出问题是必然的。

七、 如何做好一名招聘合格管理者？
送给大家一句话——不做亏本的买卖，就说招聘能力强而且遵守制度的人。一般能够坚持“花小钱办大事”的应聘者，能力都不错。而“孝顺长辈”的人，一般都能遵守制度，融入企业团队当中。
另外，一个人越炫耀什么，就越缺少什么；越掩饰什么，就越自卑什么。如果对方对你的质问表示不屑，那你的质问通常是真的。
如果一个人对你微笑示好后，又以一模一样的话去问候别人，那么这个人是虚伪的。
越是纯真的人，可能城府越深。判断的方法是不断找她帮忙做同一件事，会撅嘴有小抱怨但还是会帮助你的是真纯，会假笑拒绝你的是虚伪。
爱听摇滚乐的没有责任感，情绪不稳定。爱听饶舌音乐的有运动天赋，自尊心强，但缺少纪律性。
亲自动手做饭请客的人，态度积极乐观，性格也比较温和。

八、 人力资源的发前景如何？当今社会HR怎么样来提升自己？应该具备的能力有那些？
现在从事HRD的大概有四个年龄段：50后、60后、70后、80后，主体是前两种。这些不同年龄段的人各有其特点：年龄越大，对人情世故的理解和把握越深刻，操作越到位，处理事情越周全;越年轻其工具化的专业程度越高，越能与时代相融洽。就专业知识结构来讲，50后大多是转业军人或一般事务性的政工干部，是从人事事务转过来的;60后大多都是大学本科毕业后从业务口、技术口转做人力资源的;70后大多是MBA毕业，系统学习过专业人力资源课程;80后大多是本科、研究生，都是读人力资源专业的。从知识体系看，是越来越专业，知识越来越丰富，可谓长江后浪推前浪。相比60后的HRD，70后稍占上风，因为知识更系统和全面，与时代融合的程度更高。80后目前担任HRD者寥寥，但会后来居上。
　　抛开年龄和专业知识，哪一类HRD更优秀呢?回答是能够与时俱进者。什么叫与时俱进?四条：一是专业精神，二是学习和思考，三是勤于实践，四是开放心态。