非人力资源主管的人力资源管理 记者 金雄伟 　　在某种程度上讲，“管理”就是如何命令人的学问。作为一名管理人员，大约有60%到90%的时间都被用在与人的交往上。在现代社会中，不管是大公司还是小公司，专业的人力资源管理变得比以前任何时候都重要。 　　人力资源管理工作的重要性，毋庸置疑。然而非人力资源部门的人力资源管理工作重要性并不是每位企业管理者都能给予足够的重视，实际上其重要性丝毫不亚于人力资源管理部门。原因很简单，人力资源管理并不仅仅是人力资源部门的工作，在一个不断发展的企业中，人力资源部越来越多的承担了人力资源政策的制定与推行，如万科集团在开拓外地市场时，人力资源总监具有一票否决权：如果人力资源总监认为当前的人力资源状况不能满足此时此地的市场拓展，他就有权否决。非人力资源部门作为人力资源的最终用户，越来越多的承担了人力资源管理的执行功能。从职位的设置、人才的选择、员工的发展与培养、绩效考核与评估、保证部门目标的实现等各方面都离不开人力资源管理工作。 　　在实际工作中，人力资源管理工作很大程度上依赖于其他部门去实施，其他部门应充分认识人力资源管理工作对实现本部门工作目标起着非常重要的决定性作用。人的因素是决定性的因素，如何管好人、用好人，是企业长期探索的重要课题。 　　杨台轩老师从一名基层业务员做起，直到成为世界500强——美国强生公司亚洲区总监，具有极其丰富的人力资源管理实践经验，尤其擅长于执行力及人力资源管理培训。在日前万泰教育俱乐部主办的一次论坛上，杨台轩老师用他深入浅出、寓教于乐的授课风格，热情洋溢，士气高涨的课堂气氛，把“非人力资源主管的人力资源管理”这个企业发展不可忽视的环节，为会员们作了深入、透彻的剖析。 为什么培养了 　　7年的手下成了“敌人” 　　 　　在一次公开课上，有一个企业家跑过来跟杨台轩说了这么件事。他说：“我手下原来有一个经理，从安徽老家到杭州来后，我给他包吃包住，并花7年的功夫培养他，上个月他走了，开了一家公司跟我对着干。怎么办？” 　　“我给了他两个答案，第一你自己上吊自杀，第二你更加努力，把他干倒。他问我为什么？答案是很难听的。麦当劳每天培养出无数的员工，却没有成立另外一家叫麦当劳。为什么大家不开一家麦当劳跟它对着干呢？因为机会不大。为什么你的下属会离开你开另一家公司跟你对着干？因为在你下属心目当中，他认为他会赢的，他对着跟你干，感觉至少有个7成的胜算。这件事就是告诉你你没什么，你公司所有的一切在你的员工的心目中没什么，所以他当然跟你对着干，他只不过是想创造他自己的事业，他要立业，而且他认为他立这个业不难。”杨台轩说，因为你没什么，所以你的员工才会离开你，和你对着干。 　　他告诫说，企业要记住，人才对你没有坏处，如果你能够做某些事，做得很细很高级，做到你的员工说“我学不来，我出去做机会不大”，这样你才能真正做大做强，而不会走入很多老板认为的“越培训人才，人才走得越快”这样常见的人力资源的误区。 要让你的员工感到快乐 　　 　　“我离开台湾已经5年了，前一阵我打听了一下，我原来下面的销售团队至今没有招一个新人。为什么？因为这些人都感觉工作很快乐，想尽办法不要离开公司。”杨台轩说，他过去服务的公司UPS的老板赵先生经常跟他讲，“你一定要让你的人高兴，因为你的人不高兴他就想办法跟你玩游戏，你做领导的一定会倒霉。” 　　“我们中国大陆大概有670架左右的飞机，UPS公司它刚刚也有670架左右的飞机，如果算上包机的话，大概有2000架左右，由此大家可以知道什么是富可敌国。”杨台轩说，3年前UPS被评为亚太地区最佳金质奖机构，颁奖以后记者去采访他的副总裁，问他们为什么能够把事业做得这么好。这个副总裁讲了一段非常简单的话，他说：“我们公司也不知道事业应该怎么做比较好，通常我们就用比较简单的办法，我们想办法把员工照顾好，让员工快乐，员工快乐以后他才会去帮助我们去照顾我们的顾客，然后我们的顾客也被照顾得很快乐，顾客快乐后也会反过来照顾我们的钱包。” 　　“答案就这么简单，问题是如果在一个企业，你不把人当作宝贝那这样的结果是危险的。”杨台轩说，在UPS的工作经历，让他明白了只有快乐的人才会把事情做得更好。 招人要“一个坑一个萝卜” 　　 　　企业竞争的根本是在竞争人。企业要有人，第一就是招聘员工。在杨台轩看来，招聘员工有一个流程，第一个要做的是要弄清楚企业的组织结构，看看编制有多少。第二个要问，如果说公司要增加人，谁来批准。 　　“想一下，两个问题，第一个，谁来申请，第二个，贵公司要招聘一个人，都是用嘴巴说还是用白纸黑字？比如说物流部主管刘经理，他跟老板报告，说他那边很忙想再增加两个好不好？如果公司业绩好，又没有编制，他会把他的三舅妈的儿子的女朋友叫来上班。”在授课现场，杨台轩做了个小调查，问大家招聘员工时有没有考虑公司的岗位编制，结果在座的200多人90％以上都表示这个老板说了算。“老板想增加人就增加人，想减人就减人，这就代表没有编制。”杨台轩说，不要小看“编制”两个字，因为它跟费用有关系，有编制的公司代表重视人，重视人的公司代表工资高。 　　“如果要让你的单位，让你的领导重视人，第一个就从编制开始，第二个叫做用人的制度，也就是谁需要批准？是白纸黑字还是口头批准？要不要增加人，是一个萝卜一个坑，还是一个坑一个萝卜？”杨台轩认为，用人的原则是先设坑再找萝卜，而不是找到萝卜往坑里放。 　　“经常有人问我，杨老师，如果你到一家公司，能不能花5分钟判断出来这家公司经营得好不好？你都怎么看？你是不是都像有些人那样看卫生间？”杨台轩说，最关键的不是那一招，因为在中国的社会我们没有办法通过看卫生间看他经营得好不好，而要看他们公司人走路的速度。 “如果这家公司很忙，走路会是那种飞一样的速度；如果一家公司员工走路都像闲庭信步一样的，那这家公司八九有问题。中国的绝大多数的公司，不管大与小，裁人都可以裁到1/3左右。公司挣那么多钱，人越多大家分得钱越少，人越多指挥起来效率越低。如果大家都闲得没事干，他就会想，他不会想如何把事情做好，而是开始想我应该先把谁干掉，要不然明天我自己就不保了。”杨台轩说，人多人少带给公司的影响相当相当大，这种东西就叫做编制，最简单最基本的，我们应该要能够划出公司的组织图，用最简单的这种图也可以帮助大家三言两语就可以知道指挥层级，但现在很多公司没有。“我们来看看申请人员的需求，条件很简单，大家都能写，非常简单，只是要想好谁来写申请，哪些人要签名。正常的程序是，部门主管提出申请，人力资源部门主管签名，最后一定要送给总经理签名，哪怕是卫生间要增加一个清洁工，总经理都要签名，要让一家企业重视人力资源就必须要求领导要重视人力资源，每增加一个人总经理都必须知道。” 人才从哪里来 　　 　　“求才，叫朋友介绍好不好？那叫下下策！因为请神容易送神难。那请员工介绍好不好？员工一介绍，江西帮、安徽帮、湖南帮都来了，很容易造成物流都是安徽帮的，材料部分都是江西人，你要特别小心这种事情，能几句家乡话就会增加很多信任感，朋友介绍、员工介绍大概都不是好事。”杨台轩说，香港有一家国泰航空公司，它每年招人的时候，在报纸的最下面一定会写两行字，去他们公司应征的时候，一定要说明你在国泰有没有认识任何一个人，有认识就要写上，如果你不写，万一被公司查到了，公司有权力终止雇佣和约。“什么叫人力资源，各位要思考，他们会这么做一定有他们的原因。” 　　“那么网络找人好不好？范围广，不要钱，还是比较便宜的，这是网络的优点，但是网络的缺点是信息量很大，而且很多人在网络上求职是抱着试试看的心态的，所以你找到的人很有可能他根本没有想到离开这个工作，他是试试看的。依我个人实战的经验，我不喜欢在网络上找人，我在抓人，他在那边，老是问一个月多少钱啊？待遇怎么样啊？因为他没有急着找工作，或者他没有欲望离开现在的工作，这个时候你要花很多时间做很多无谓的工作，所以网络上找人有它的优点，也有它的缺点。” 　　“那么，找猎头公司又怎样？猎头公司他跟你充分的沟通，他在事先筛选过，当然成本相当相当高，国际型的公司一般来讲服务费是30％，或者是3个月，等于差不多25％，听说杭州的数值是在20％左右，其实这也相当高了。因此，在找高层管理人员时，请猎头公司找，还是可靠的，当然这里面牵扯到猎头公司本身的功能强不强的问题。”杨台轩说，通过朋友、员工、网络或者猎头公司招人，这些都不是他非常赞成的，同时他也不看好通过打广告来招聘人。“广告登出来，有人来报名，看见从强生公司、娃哈哈来的，眼睛就一亮。不过，大家要思考一件事，招一个人，你是要他的过去还是要他的将来，过去可能做一个参考，可能不能做一个参考。因为有可能他是被强生革职了，强生公司也不会跟你讲他被革职了，如果他是犯错犯法了，这个人因为什么事情被开除了，如果是那种表现不够优秀的，但是没有犯法的，一般公司也不会讲实话。” 　　“最好的还是自己培养的。请人要小心，哪怕包括世界最大的企业之一GE，通用电气过去这么多年，他们总裁级的人物都很少有外聘的，包括惠普也一样。在台湾有一家公司叫统一，统一的人都是自己培养出来的，统一没有什么空降部队，英雄来自四面八方，叫大杂烩。”