接下来还要实现外部均衡，横坐标是每个岗位的级别，比如第一级、第二级，一直到第十二级，每个级别的岗位已经定下来了，接下来要定的三级给多少钱，四级应该给多少钱，比如四级里有这么多岗位应该给多少钱呢，每个级别应该给多少钱呢？应该根据外部均衡，如果根据我们公司战略，比如定位在市场的50-75分贝，让我设计的每级工资标准符合这个市场曲线定位，从而实现了外部均衡。内部均衡和外部均衡就都实现了。也就是通常所说的内部公平性、外部竞争性都实现了。第三个公平性也要实现，这是我们给他们设计的工资标准，市场定位不错，在市场四根曲线中定位比较多，企业现有工资水平也比较低，他不太相信这个市场数据，有时候一个市场报告不太能够影响总经理，要买好几份。

  第三种公平叫个体公平，指人与人之间，同一个岗位上人与人之间待遇可以是不一样的，所谓同工同酬说的比较教条，应该是同工同业绩同酬，按照个体公平性，他们的工资要和他们的业绩成正比。同一个岗位上，业绩高的人工资高，业绩低的人工资低，这一点又是怎么实现的呢？每一个级别都有一个工资幅度，不同的在职者拿的钱有高有低，从而可以使业绩高的人拿高工资，业绩低的人拿低工资，从而实现了个体均衡，使同一个岗位上不同个体收入不一样，和他们的业绩成正比。你要设计的工资标准应该包括这样一个幅度，如果没有幅度，就没法区别同一个岗位上不同业绩，没法实现个体均衡。 

 在新的《劳动合同法》下，鼓励企业强调培养人才，我感觉整个人才管理思路有两大体系，日本企业，以及日本影响下的台湾、韩国企业，他们不太强调掠夺，他们强调培养，我们国家有很多公司也是这样，这样的体系将来的是培养、培训，所以工资体系往往是资历性工资，还有一种人才体系不是强调培养，特别是美国的，强调的是从市场上掠夺，招来以后也不怎么培养，对他进行考核，强调的是所谓岗位工资制。日韩企业显然不是这样，很多情况下资历的积累会淹没掉岗与岗价值的差异。现在中国市场发展特别剧烈，新的《劳动合同法》导向可能是强调人员的培养、人员的挽留、人员和企业共同发展，大屏幕上看到的这个工资体系就不是非常适合，这样的体系非常强调和市场外部均衡看齐，强调的是人员的吸引和考核。该怎么办呢？可以考虑到的就是加上一定的资历付薪色彩，把一些日韩企业的特点结合进来，另外还有一个办法，就是把每级工资幅度做大一些，更突出的是个体均衡，强调一个人在岗位上做的久了以后，业绩不断提高，业绩也可以不断提高，突出个体均衡，结果就是将来会破坏内部均衡，如果每级工资幅度比较大，每个人通过在企业中的长期发展，都可以在企业中拿到较高的待遇，最后级与级之间的重叠度比较大，内部均衡被削弱了，更强调的是人与人之间资历的均衡。所以，不管怎么样，不管《劳动合同法》导向怎样，总脱不开三方面均衡性的问题，也许更侧重外部均衡，也许强调的是个体均衡以及内部均衡。