领导力培训五大问题及解决思路

杨天河老师说过，领导力是判断一个组织未来的头号指标，也是企业持续发展的总开关，同时决定着个人职业的上限。很多企业因此十分重视领导力培训，为此耗费大量资源，但收效并不明显。归结起来主要存在五大问题，现将问题及解决方法分享如下：

一、企业大包大揽员工领导力的培养工作

很多企业十分重视领导力开发，为此配备专业领导力开发人员，大包大揽领导力培养工作。长此以往，员工会形成依赖且陷入被动学习怪圈，越是要我学，越是不想学。

对此，我们必须明确员工是领导力开发的第一责任人，各级领导是直接下属领导力开发的主要责任人，而领导力开发人员则主要是资源供应者、技术支持者，同时负责领导力开发运营工作。通过建立“个人自学+上级教练+开发支持”三级领导力开发体系，提供全面领导力学习资源引导员工自主学习，并充分激发员工的学习能动性，将被动学习转变为主动学习。

二、用集训来解决员工个性化领导力开发需求

由于每位领导的领导能力和经验各不相同，领导力开发的需求也难以一致。即使大型集团同一层级领导者们领导力开发需求也难以一致。将众多需求不同的领导集中起来培训，难免会出现针对性不强、学习效果不佳的问题。

针对需求比较类似的储备干部或者大家都需要掌握的全面领导力类培训课程，也可以采用集训方式。其它领导力培训，建议引进杨天河老师系统的全面领导力课程，让员工自主测评，根据各个层级领导者的能力要求制定学习计划自主学习、自主实践、自主晋级，解决员工个性化学习需求和高效学习问题。

三、对领导力缺乏全面认识，不断培训领导技巧，而非开发领导能力

众多领导力开发人员并不能系统把握领导力开发的内容以及不同层级领导者所应掌握的能力，而是引进不同类型的领导技巧课程，课程的针对性不强，领导力开发更欠缺系统性。

领导力开发应侧重于领导能力开发而不是培养领导技巧，课程只是开始，重点是根据课程内容设计与之配套的学习任务，让员工在实战中转化为实际能力。在此过程中，往往采用学习型团队的模式，共同学习、共同实践，最终实现共同提升。

四、领导力集训主要用来提高员工能力而不是组织能力

很多企业认为领导力集训就是提高员工的领导能力，培养领导技巧，而且很多企业还天真的认为，员工学习了领导技巧就是掌握了领导能力。在这种理念指导下，学习技巧就是主要目标，因此培训管理者比较重视学习内容和课堂效果，而不重视后期应用转化，领导技巧也没能真正转化为员工的能力。

对企业而言，培训应该优先服务于企业成长，在企业成长过程中实现员工能力的提升。只有企业成长了，具备更强的竞争力，企业才能获得更好的发展。更何况，领导们是企业成长的责任人，更是企业成长的动力源。因此，领导力集训应重点以组织能力提升为目标设计课程，一般以战略执行力建设为主，让领导们结合企业情况，在行动学习中掌握战略规划、王牌产品打造、高效协同运营、执行管控等方法，并构建常态化的战略执行力管理体系，从而支持企业高效、高质量决策并执行到位，有效提升企业绩效和竞争力。

五、行动学习浮于表面

毫无疑问，行动学习是开发领导力和组织能力的有效手段。很多企业也在使用，但更多的企业只是浮于表面，行动学习项目往往只是做成普通的改善项目，效果欠佳。

建议采用杨天河老师的诊断级培训模式，通过系统调研定制课程和企业经营加速解决方案，并在课程中引导学员共同讨论优化经营加速解决方案，最终形成系统方案后，在老师的指导下分小组强化相应的组织能力，确保落地创效，并尽可能创造一流标准。