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谭小芳:人才招聘与面试技巧培训 
2016-01-20 46661
对象
企业中高层管理者
目的
企业天天都在招人,人力资源部每天都在做面试工作,可人才来了又走,走了又招,人力资源招聘的成本浪费太大太大。千里马难寻,不一定是千里马罕见,而
内容
人才招聘与面试技巧培训 讲师:谭小芳 面试技巧培训课程有哪些? 面试技巧培训培训讲师有哪些? 面试技巧培训内训师哪位最权威? 面试技巧方面的培训讲师哪里找? 国内最知名的面试技巧培训师是哪位? 欢迎进入著名面试技巧培训专家谭小芳老师 课程《面试技巧培训》! 助理:13938256450 官网wwwtanxiaofangcom 培训时间:2天 培训地点:客户自定 培训对象:企业中高层管理者 培训背景: ——欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的《人才招聘与面试技巧培训》课程您将学习到: 企业天天都在招人,人力资源部每天都在做面试工作,可人才来了又走,走了又招,人力资源招聘的成本浪费太大太大。千里马难寻,不一定是千里马罕见,而是伯乐没有用好的甄选方法与技巧。 培训大纲: 谭小芳老师的《人才招聘与面试技巧培训》课程主内容概括: 一、企业低效人才招聘的负面影响 1.当前中国企业招聘现状描述 2.低效招聘选才给企业造成的六大直接损失 3.低效招聘选才给企业造成的五大无形损失 4.企业招聘选才在企业HR管理体系中的战略地位和重要性认知 案例讨论:广东某民营电器制造企业,营销副总跳槽带走1000万订单纪实! 二、企业人才招聘的正确理念 1.企业人才招聘的五大误区剖析  2.企业人才招聘的两大核心标准如何建立? 3.企业人才选拔的成本如何降低及控制? 4.企业人才招聘的五大特殊途径 小组讨论:企业人才招聘工作的重心应放在哪里? 案例分享:美国微软的人才观---“三好与三有” 三、企业人才招聘概述 1.招聘的两个渠道(内部招聘及外部招聘)优缺点分析 2.招聘工作的流程 3.招聘工作的成本 4.错误选才带来的风险 5.甄选应聘者的方法介绍 思考题:招聘是以“人”为中心,还是以“工作”为中心;“工作经验”优先,还是“整体素质”优先? 四、企业招聘准备工作 1.招聘程序计划 2.招聘计划编制 3.招聘渠道分析与选择 五、企业招聘流程与误区 (一)企业招聘流程 1.识别工作空缺 2.确定如何弥补空缺 3.辨认目标群体 4.通知目标群体 5.会见候选人 (二)企业招聘误区 1.刻板印象 2.相信介绍 3.非结构性面谈 4.寻找“超人” 5.忽视情绪智能 6.问真空里的问题 7.反映性方法 案例分析:甲先生面试后为什么怒气冲冲? 自检:根据你的经验,列举员工在选择工作时所关心的因素。 六、招聘经理人的招聘技能 (一)招聘评估方法 1.成本效益评估 2.数量与质量评估 3.信度与效度评估 (二)职位分析 1.为什么要进行职位分析 2.职位分析的具体内容 3.职位分析的流程,方法和原则 4.职位说明书的内容 5.案例分析:总经理职位说明书 (三)胜任素质模型 1.胜任素质的冰山模型 2.如何评估职位的胜任素质模型 3.胜任素质的定义和分级 4.如何根据不同的岗位识别必需的胜任能力 5.为什么胜任素质模型是招聘甄选的重要参照依据 自检:人力资源部是否要对部门经理进行招聘技巧培训,为什么? 七、选才方式 1.选才为何给企业带来竞争优势 2.人力资源部分与其他部门的职责 3.选才的方式 4.顺序性面试 5.系列化面试 6.小组面试 案例分析:美国西南航空公司如何招聘 八、面试流程与注意事项 1.求职申请表的重要性 2.行为表现与面试相结合 3.如何识别虚假信息 案例分享:“俄罗斯套娃”现象 九、面试的目标与维度 1.设计面试的维度 2.根据维度制定面试计划 3.面试前的准备工作 十、三大高效的面试方法讲解与示范 1.结构化面试 2.STAR行为面试 3.面试小组面试 小组讨论:公司准备招聘一名销售总监,请你来决定使用哪种招聘的方式,你将如何选择? 4.现场演练:如何用行为面试法提问大学应届毕业生 十一、结构化面试详解 (一)结构化面试准备的技巧 讨论:面试销售人员应该设计什么问题?怎么引导、探寻、跟踪,一直到获得行为表现的信息呢? (二)结构化面试开始的技巧 1.引导 2.探寻 3.总结 4.直截了当 5.开放性问题 (三)结构化面试进行的技巧 1.问行为表现的问题 2.做完整的行为表现记录 3.掌握面试的速度 4.维护候选人的自尊 5.非语言性的暗示 (四)结构化面试结束时的注意事项 1.结束后的评估 2.评估误区及避免方法 3.关键职位做心理测评 4.更关键的职位进行取证 人才招聘与面试技巧培训总结
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