从摩根士丹利换帅谈适应性继任管理 黄德华 研究继任管理的专家学者发现，继任者与前任的领导风格差异是企业长寿的最为关键的因素，而且那些成功继任的CEO,会在工作中不断地调整自己的领导风格，以适应公司的发展状态和所处的环境；在继任者与前任的性格类型研究方面发现，一个具有前瞻性的经营者，一般在选择继任者时，总希望出现一个与自己性格有差异的候选人。他们提出了继任者性格差异性的继任学说，最近摩根士丹利在9月15日宣布的换帅计划再一次验证了性格继任学说。 黄德华通过多年的研究，提出历任继任者性格的黄氏TOPK十字架圆盘变化模型，这一模型认为，那些成功的家族政权和家族企业，其继任者性格分布图，在TOPK十字架中是圆盘转动式走向；而那些失败的家族政权和家族企业，其继任者性格分布图，在黄氏TOPK十字架中没有呈现圆盘式走向，一般是滞留在某个象限或某两个象限内。通用电气GE公司的8任CEO的性格分布图在第一象限、第二象限和第四象限来回转动，而在金融危机中破产的美国通用汽车GM公司，其14位CEO的性格分布图集中在第二象限和第三象限，在两个象限之间的移动频率也过低，主要在同一个象限内移动，其性格圆盘基本停滞不动[1]。 黄氏TOPK十字架圆盘是把人的性格分为四大类，第一象限是老虎性格（即T性格），第二象限是猫头鹰性格（即O性格），第四象限是孔雀性格（即P性格），第三象限是考拉性格（即K性格）[2]。 媒体把摩根士丹利新老CEO交替喻为刀锋骑士交棒冷静律师，黄德华认为这种比喻是恰到好处的，说明了人们对CEO性格的关注，验证了性格在人们心中的重要性，它是预测人们行为的实用的工具。 人们多半认为摩根士丹利现任董事长、前首席执行官麦晋桁（JohnMack）是刀锋骑士性格。在他的领导下，摩根士丹利平稳、安全地渡过了2008年的金融危机，这场危机令摩根士丹利的许多同行从此消失。从杜克大学毕业后，麦晋桁进入摩根士丹利，从债券销售员一直做到总裁的位置。2001年麦晋桁就任首席执行官的时候，刚刚经过金融服务行业兼并浪潮的CSFB开始出现金融机构的通病：机构臃肿，人员过剩。麦晋桁一上任，就将2.75万雇员裁掉一万，并削减了30多亿美元的成本。更令人难以置信的是，他以个人魅力成功说服了长年享有优厚待遇的投资经理退让了4.21亿美元的现金收入。在他的任期之中，他始终致力于公司“心脏和灵魂”的建设，同时不遗余力地削减成本，由此落下了“刀锋麦晋桁”的名号。在CSFB力挽狂澜的履历大大地提升了麦晋桁的公信度。除了“刀锋”的绰号之外，麦晋桁也因为对企业文化做出的努力被称为“骑士麦晋桁”。麦晋桁认为自己的使命不仅是使公司发展壮大，还要使它成为同行最受赞赏的公司。他认为受赞赏的公司一定具备这一特质：尊重个体、制造融洽的组织气氛激发员工的潜能。麦晋桁性格特征是热情、感性与果敢。根据黄氏TOPK模型，麦晋桁的性格是有魅力与谋略的老虎。 摩根士丹利现任首席执行官詹姆斯·戈尔曼（JamesGorman）将接任董事长的职务。他在2009年年底，从麦晋桁手中接过了首席执行官的职务。戈尔曼是来自澳大利亚墨尔本的律师，加入摩根士丹利之前从事的却是咨询顾问行业。戈尔曼非常注重理性分析，注意风险管理，擅长数据，冷静而明察秋毫。1987年，戈尔曼从哥伦比亚大学商学院毕业后，加入了咨询公司麦肯锡金融服务部门。1999年，美林CEO科曼斯凯（DavidH.Komansky）将戈尔曼招至麾下，担任营销部门主管。美林任命戈尔曼掌管美林的全球私人客户业务的时候，戈尔曼做出了一些变革，如细分市场，关注更富有客户。戈尔曼的一位前美林同事形容他是一个快速学习者，这位前美林人士说，“戈尔曼并不是特别关注政治斗争，我看到他与奥尼尔观点不一致。但他不愿意放弃自己的立场。如果他认为某一件事是对的，他就会坚持下去。”2005年，麦晋桁在贝莱德CEO芬克评价戈尔曼说，“他能够谈论高级别的战略，也能理解各业务细节。”在摩根士丹利，戈尔曼也对全球财富管理部门进行了大手术。他更换了30名经理中的27位，解雇了2000名生产力最低的财务顾问，将公司所有零售银行业务统一到一个名字之下。他还精简技术系统，修整市场专注于富裕客户。在2008年开始的经济危机期间，戈尔曼据理力争，要求进行大规模的战略转换，他强调要减少复杂金融产品的投资，同时扩张公司零售经济业务。摩根董事基德（RobertKidder）说，董事会希望戈尔曼加强摩根的机构证券集团并减少承担的风险。“我们认为戈尔曼具有决断力，战略眼光，并知道公司业务的方方面面。我们相信要不了多长时间他就能打造一个强大且有战略性的团队。”哥伦比亚大学商学院院长哈伯德（GlennHubbard）在戈尔曼在美林时就已经熟知他。他称戈尔曼是一个“战略思想家”。根据这些材料，再结合黄氏TOPK模型，黄德华认为戈尔曼是有魄力的猫头鹰性格。与他的前任麦晋桁处在黄氏TOPK十字架的相邻象限。这是一种适应性继任管理。所谓的适应性继任管理就是适应环境性格需求和适应前任性格需求的继任管理，并让继任者性格在黄氏TOPK十字架圆盘中的分布路线图转动起来。继任者戈尔曼将以新的思维方式挑战摩根士丹利未来所处的环境，实现摩根士丹利的继续发展。我们可以预见，戈尔曼将带领摩根士丹利走向新的辉煌。因为他的性格特征吻合了他所处的环境要求，公司发展要求。他既然继承前任的优点，又能鼎故革新。如果麦晋桁和摩根士丹利董事会选了性格与麦晋桁类似的作为接班人，那么摩根士丹利就会逐渐脱离环境的变化，麦晋桁所犯的小错误或知觉盲点，将得以延伸并放大，最后小错误就变成了癌症，无法得到根治而导致摩根士丹利衰退乃至死亡。 成功的继任管理者需具备三大核心特征，价值观类似、能力卓越，性格差异。其中价值观和性格很难改变，而能力是比较容易改变的。因此，价值观与性格的选择就尤为关键。性格决定命运，是影响领导风格的关键因素。性格差异继任理论认为，继任者与前任的性格要有差异。性格继任研究专家黄德华认为，在选拔继任者或接班人时，我们不仅仅要注意到性格的差异，更为重要的是在组织内形成性格TOPK圆盘转动的接班人更替机制，才有可能打破盛极而衰的魔咒。适应性继任管理要做到继任者要适应组织的内外环境，他不仅仅是前任的同道异己者，而且历任接班者的性格路线图要转动起来！这对我们选择国有企业的掌舵人很有指导意义，也对我们民营企业在把企业交给第一代接班人时，训练和指导第二代接班人的成长有指导意义，因为性格的培养在于儿童少年时代，第一代企业家退休后，要把精力放在第三代人的性格培养方面，促使三代人的性格分布图在黄氏TOPK十字架圆盘上转动起来。 参考文献： 1， 黄德华，家族企业赢在接班人的TOPK圆盘 《人力资源》2010年7（321）23-25 2， 黄德华，TOPK行为风格理论的应用价值《人力资源》2010年5（319）16-19 黄德华：著名管理学家，著名高级培训师、高级咨询师、浙江大学EMBA优秀学员、浙江大学EMBA优秀毕业生、国际劳工组织创业教育培训师、中国创业搭档研究专家、中国销售队伍管理研究专家、中国接班人性格研究专家、中国领导风格研究专家、浙江大学等数家高校特聘教授、浙江数十家企业的销售管理顾问。是把棘轮效应、曲棍球杆效应、边际效应、知觉管理、俄罗斯套娃现象、卡尼曼前景理论引进销售队伍管理研究的首创者，是把TOPK技术引进销售队伍管理、创业搭档与继任等领域研究的首创者，是黄氏TOPK十字架圆盘的发现者之一。拥有12年的外资企业市场销售管理的成功实战经历，曾获得中国最佳销售主管、销售经理和大区市场销售总监等称号。拥有一流大学的教育背景，先后毕业于武汉大学、清华大学与浙江大学，1997年曾经在哈佛大学接受过DISC技术训练（即领导力训练）。最擅长的培训模块：继任者性格与继任、创业搭档与性格组合、性格与领导力、性格与销售技巧以及销售心理学。目前在《销售与市场》《人力资源》《商界评论》《企业家天地》《中国企业导刊》《科技智囊》《经理日报》《建材与装饰》《调味品经销》《中国医药报》《医药经济报》《医药导报》《华夏酒报》等杂志发表论文60多篇，发表《沁园春 高安》等古典诗词70余首。在搜狐的博客为：https://gandyh.blog.sohu.com 我的E-mail：qiyeliangban@sohu.com