绩效考核为何成了过街老鼠？(案例）

A公司现有12个专业科室，5个职能科室，400多名员工。坐在王道长（化名）总经理的办公室里，还有公司人力资源部部长张林（化名），张林具有多年人事管理工作经验，在王道长的指示下，他已经制定出了新的薪酬绩效管理方案。 各部门部长和公司高层实行年薪制，其他员工薪酬结构是“工资＋奖金＋其他福利”。工资实行岗位绩效工资制，岗位工资的60%按月固定发放，岗位工资的40%按月度考核后发放。技术人员奖金在项目结束后由相关人员对项目进行考核确定项目奖金总额后，由项目经理对项目人员进行考核并分配奖金；职能岗位人员奖金季度发放，平均奖金基本掌握在同期设计人员平均奖金的40%。

王道长觉得新的薪酬绩效管理方案不错，有了考核内容，就能把收入拉开，这样员工工作效率低的问题就能解决，公司转制前还处于亏损状态，对于王道长来说，经营压力还是挺大的。张林设立了绩效工资的计算方式：绩效工资＝岗位工资×40％×个人绩效考核系数。个人绩效考核系数分为“1.2”、“1.1”、“1.0”、“0.8”、“0”五档。王道长听了绩效公司计算方式后，陷入了沉思，似乎觉得有一些问题，但是又说不出问题出在哪里，停顿了一会，他决定先这么落实起来试试看。

绩效管理连续进行了三个月，虽然坚持下来了，但每个月绩效考核都没有如期完成。于是王道长召集部分负责人开了一个交流会。设计部李部长是个直性子，先发了话：“王总，公司推行绩效管理，我们大家都是支持的，但是目前的绩效管理体系，推行起来好像阻力很大。这几个月，一到绩效考核时间，我的办公室就挤破了门，全是发牢骚的，几乎所有的员工对绩效考核都很抵触。绩效考核结果为基本合格的员工反映考核结果不公平，说我偏心。有些绩效考核结果为优秀、良好的员工，也不满意，说对他们的激励不够大。还有几个绩效很优秀的员工私下偷偷跟我说，‘没多拿多少钱，还背着个脱离群众的名声，不利于同事关系’，要求我把他们调到平均水平。我看啊，这个绩效管理体系这么搞下去，我要成过街老鼠了。”张林也忍不住了，他觉得自己很委屈：“公司推行绩效考核，年中会议上都是表决通过的。可现在没有一个部门是每月按时提交绩效报表的。员工对考核不理解，但有哪个部门负责人去做过思想工作，连中层领导都对绩效不重视，怎么推行下去？而且打分也很不负责，有的还搞‘轮流坐庄’。再好的体系，也需要大家共同去维护去执行，才会有效果。”

王道长意识到问题的严重性，原来以为有了绩效考核，企业就能动起来，大家的积极性就能提高，但没想到却出现了抵触情绪。怎么想这条路都是对的，但为什么就这么难走，王道长陷入了痛苦的沉思中。来自《钱江晚报》

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