浙江新模式：从制造到销售（2）

黄德华

有了管理销售队伍的经历，一旦市场环境不好，因为自己对销售队伍管理不陌生了，那就可以很快因为有销售队伍的高效运作，从而获得微笑曲线右边的利润。虽然国家与政府在鼓励企业研发创新，黄德华认为这是国家与政府的长远大计，是正确的战略选择。但是研发创新的失败率比建立与管理销售队伍的失败率还要高，故我们浙江的企业，先从建立销售队伍与提升销售队伍管理开始，先在微笑曲线的右边取得突破。

大家会说，浙江是商业发达的地方，其商业能力已经很高，俗称中国的犹太人。黄德华不认为商业能力或商业的管理能力就是销售队伍管理能力。

在销售队伍管理的人力资源管理中，最为重要的是销售薪酬的设计，有一家企业的销售队伍薪酬是这样设计的：销售员工的薪酬由底薪、佣金、奖金组成。薪酬条例规定：1，基本原则：不同产品有不同的起奖线；超过起奖线的部分，每盒以固定金额折算成奖金，不封顶；销售完成率低于70%，没有奖金；70%<销售总额<100%时，完成率需要作为奖金系数；销售总额>100%时，以100%计算；2，产品起奖点及单盒计算标准：A产品起奖点：销售完成率70%，每盒23元；销售完成率90%，每盒35元。3，每季度考核一次，下季度逐月发放。

这种佣金与奖金设计会出现什么情况呢？我们假设季度销售指标为600合，目前市场实际销售起点是400盒/季度，那么实际工作中会怎样呢？

黄德华认为，很有可能是：第一个月30盒，第二个月50盒，第三个月70盒，第四个月200盒，第五个月300盒，第六个月500盒，第七个月20盒，第八个月10合，第九个月20合……,于是就出现了曲棍球棒现象，这个现象对企业杀伤力很强，累积销售量没有增加或增加不多，但是企业支付的奖金却增加不少。

某个销售员三个季度总量为1200盒，平均每季度400盒，奖金为0，但是实际中，第一个季度奖金为0，第三个季度奖金也为0，但是第二个季度奖金为35000元，结果就是对于一个销售员，企业就得多付35000元。（未完）