引言：直线经理为什么要关注人力资源管理  企业核心竞争力的六大要素  分组讨论：直线经理日常工作中遇到了哪些人力资源管理的问题与困惑，需要在课堂上解决掉的？（注：本课程除了按照课纲的顺序讲授外，老师现场给出解决上述问题的工具、方法与技巧） 第一讲：直线经理的人力资源管理——认知角色 明确职责  什么是人力资源管理  人力资源管理理念正确理解  企业人力资源管理系统模型  直线经理的“干”与“管”  直线经理如何“干”  直线经理如何“管”  为什么直线经理的“管”比“干”更重要  直线经理如何做才能“管”好  直线经理如何做好人力资源管理工作  直线经理人力资源管理中的角色与职责  思考：为什么说人力资源管理的能力是衡量直线经理的一个重要能力  结论：直线经理是员工管理的第一责任人  直线经理与HR部门的分工与协作  互动讨论：你认为直线经理应当如何与HR部门配合才是合理的？  直线经理的日常人力资源管理工作有哪些  直线经理如何做到以人为本  思考：为什么直线经理首先必须是HR经理？  直线经理如何运用自身的影响力做好HR工作 第二讲：直线经理如何做好人才甄选——慧眼识才 打牢根基  准备篇：做好准备，事半功倍  故事分享：与众不同的“糖醋活鱼”（如何理解“选择比努力更重要”）  优秀人才的基本特征  人才标准的“冰山模型”  案例：著名企业人才甄选的标准  视频分享：看联想公司人才选拔要求  讨论与分享：我们公司应制定什么样的人才标准  技巧篇：运用工具，选拔人才  应聘者简历上的七个条件  课堂演练：公司内部优秀员工基本信息分析  如何先给应聘者的简历打分  最精准的人才需求测试表  课堂演练：蒙特大学的8份需求测试实操应用  如何进行测评得分统计分析  实战篇：掌握方法，招对人才  行为逻辑面试的流程  六类经典面试问题的应用技巧及演练  评价面试问题质量的三个标准  案例：宝洁公司的面试8问  最常用的面试10问  结构化面试的实战技巧  研讨：应该如何做好企业内部招聘？ 第三讲：直线经理如何培育辅导下属——精耕细作 提升技能  员工培育的认知与综合技法  衡量优秀直线经理的两大标准  分享：闫经理为何越做越轻松  培育辅导下属员工的三内容  在岗技能辅导(OJT) 五步法  如何培养新员工  如何再培育老员工  如何有效培养训练储备干部  有效的针对性辅导模式——情景领导  领导者的三种基本能力  员工工作准备度的两个维度  员工工作准备度的四种类型  领导者的两种领导行为  领导者的四种领导风格  视频案例判断与分析：不同类型员工的判断与领导风格的运用 第四讲：直线经理如何有效用活人才——人岗匹配 提升绩效  建立员工职业发展的通道  直线经理如何能获得员工的最大承诺  人才职业倾向的测试与分析  分享：直线经理应如何把合适的人放在合适的岗位  分享：直线经理应如何帮助员工做好职业生涯规划  加强梯队建设给人晋升空间  正确用人的赢人赢心之道  用人策略：八分人才，九分使用，十分待遇；  用人法则：适量储备，多项流动，资产保全，相互搭配；  用人标准：小用看能，大用重德；  用人胸怀：用人之长，容人之短；  用人胆识：倾情呵护，慷慨使用；  用人心态：多表扬、多赞美、多鼓励；少批评、少抱怨、少指责。  做好绩效管理挖掘潜力  部门目标设定的程序与步骤  目标制定的ＳＭＡＲＴ法则  课堂演练：目标的判断与纠正  格利•波特四分法的具体应用  课堂演练：为某一岗位分解量化指标  确定指标权重的原则  定量指标评价标准  课堂讨论：为指标确定评价标准  行为指标的评价标准  绩效计划的沟通与评估面谈  视频案例：有效的评估面谈 第五讲：直线经理如何激励留住人才——激励有法 留人有道  直线经理如何有效激励员工  激励原理与马斯洛需求层次  从员工需求看我们的激励策略  愿景激励使人看到希望  目标激励使人产生动力  授权激励使人有信任感  榜样激励使人有参照系  荣誉激励使人受到尊重  感情激励使人温暖感动  参与激励使人做主人翁  晋升激励使人严于律己  危机激励使人居安思危  惩罚激励使人倍感压力  员工的性格特征及激励方式  有效的赞赏与批评的艺术  直线经理的留人之道  分享：要留拿什么留  塑造魅力——领袖品格留人  愿景激励——企业文化留人  用心待人——亲情感化留人  沟通无阻——团队氛围留人  现场演练：如何留住骨干员工 课程总结：  对话：如何成为一名合格的非人力的人力资源经理  分享与互动：学员的心得、体会与企业问题答疑