现象之一：多面手的老板，无可替代。

　　老苗是一家较大规模的商贸公司的老板，开豪车、住别墅，有多处商业房产和住宅房产，身价不菲。商贸公司年营业额2亿多元，收益数千万元，现又正开拓新的产业，为二次创业梦想而努力。

　　老苗是20世纪80年代用800元闯省城，从大山窝里走出来的创业者。年逾50，仍浑身干劲，激情不减。公司上协调厂家，下沟通客户，内管外联，大事小事都离不开他。就连给厂家提交申请函，也要自己捉刀。理由是下属写的不行，交给谁都不放心。自己在公司很有权威，很有成就感，却最忙最累。常常一方面感叹留不住人才，一方面又感叹长期追随自己打拼的这些兄弟，忠诚虽有，激情不足，不好学习，进步慢，跟不上市场变化和时代发展。

　　现象之二：大民企的国企病。

　　辛总和几个同事创业，经过十几年的发展，公司年收入数十亿元，已经成为所在酒业屈指可数的大商之一。公司大到董事会、监事会，小到部门科室，机构设置齐全，人员配置完善，职责分工明确。建立了完整的业务链条，既有分工，又有协作，还有专门监察督导部门。

　　完成了从小企业到大企业过渡、转身，经过多次的发展挫折，辛总也想淡化个人权威和魅力管理，向现代化科学化系统化管理转型。可是，他发现一些部门和员工，工作拖拉不积极，推诿扯皮，甚至出现相互掣肘。自己亲自抓，事情就办得快些、好些，过问少了就推进缓慢。不是国企却胜似国企。骂娘、发火、吼人，常搞得自己心情不好，也无根本性改观。

　　现象之三：忙于应付的怀经理。

　　“忙，忙，忙！”一直是怀经理这一年来的口语和感叹词！怀经理经过8年积累一步步成长坐上了部门一把手的宝座。可是，没多久，他就感觉自己一直在忙于应付，身心疲惫。他的感受是：“缺少能干的人”、“部门的人虽多，能干活的人少，能独立干活的人更少”、“新人多，能力跟不上”、“新人成长的慢”、“交给他们不放心”、“一个材料改来改去的时间，还不如自己写来得快”。

　　快一年了，为什么员工的独立工作能力提高不多？新员工为什么成长的这么慢？缺少人才的关键原因是什么？

　　从我个人工作实践和管理实践来看，新手和骨干都是在实际工作中不断实践和试错中成长起来的。老板（一把手）不能太忙，领导不能太勤快，要把工作分出去，哪怕自己最喜爱做、最擅长的工作，也要忍痛割爱。“压担子，给方法”才是快出人才的捷径。

　　“简是繁的升华”，管理应该让老板（高管）具体的事务性工作越来越少。领导作为管理者该做什么？不该做什么？或者说领导的重点工作到底是什么？

　　分工的同时，一定要授权。权利和职能不宜过于集中。分工就是随着公司的发展，业务和队伍的壮大，及时调整组织机构，进行组织裂变和职能调整，通过顶层设计让责、权、利更加明确，让每一个部门和员工都对具体的目标和具体的工作负责，清楚自己的工作方向和考核标准，让人各行其是，各司其责。

在行业好的时候，如果团队做得太累，往往是顶层设计出了问题。

　　在分配工作时要给下属足够的授权，下属不比老板或部门一把手，有着直接的资源配置权力，只有分工，没有充分的授权，谁也做不好工作。所以分工的同时，一定要授权。

　　信任、帮扶和培训不能少。信任可以激发人的工作潜能和创造力，而上级及时的鼓励、帮助和指导，不仅能及时发现下属工作中出现的一些疑难杂症，帮助纠偏和改进，使下属高效圆满地完成工作，而且能促进其综合能力的提高，激发其更快的成长。

　　如果老板（一把手）能经常组织一些培训和指导，员工将成长得更快，员工越能干，老板越轻松，员工成长的越快，上级被提拔的越快！所以，擅长带队伍，会培养人的领导才更有前途。从某种意义上讲，经理做员工的事是一种浪费，老板做员工的事是“职业谋杀”。培养不出接班人的一把手是不能被提拔的。

　　抓重点和核心。领导把人带好了，培养好了员工，带出了骨干，自己就能腾出手来关注、谋划大事，如战略方向和战略规划、组织机构、绩效考核、效能提升、资源配置。

　　优秀的老板（一把手）都是善于抓重点和关键问题的，其核心工作和关注点重在三方面：一是抓人，重点抓绩效考核、人才发现和人才培养；二是抓效率和效益，重点抓运营效率、资源配置、资产收益率、发现和解决瓶颈问题；三是抓方向，重在研判和把控战略方向，做好战略规划和战略布局，发现和抢抓新的战略机遇，适时调整、完善战略。

　　可见，优秀的领导就是抓重点和核心，把复杂的事情做简单，简化分解成清晰明确、具体的目标、分工和动作要求；优秀的老板（一把手）就是抓宏观和关键，抓方向和人做裁判，把复杂的管理做“简单”，简化成管人、管项目、管方向，具体的事情下属做，下属做不好的外包做。

　　而优秀的员工要把“简单”的工作做细、做具体、做好。充分考虑完成任务所涉及的方方面面，必然和可能遇到的问题，提前做好安排或拿出预案，确保优质高效完成。

来源：总裁网