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蔡劲松:绩效目标考核——思维魔方

战略决策

2016-01-20 42704

绩效目标考核魔方

平日言谈多在描述思维魔方的学习应用，今天分享"思维魔方"在企业管理过程中的应用体验，最近开始一个新的咨询项目——绩效目标考核体系！就用绩效考核系统来进行思维魔方应用说明！

绩效目标考核已经在业界非常普遍了，但是一个企业真正把绩效考核做好的又少之又少，很多企业前面风风火火，后面冷冷清清，不了了之！武器工具用了不少，但是效果甚微！究其原因可以分为3种：

首先是高层对绩效目标考核的目的认识不清楚，以为就是简单的考核后，对现有薪酬的再划分；

二是绩效考核过程繁琐，没有具体的行动目标方案，没有系统的数据累积与分析方法，或者数据累积过程中无法量化指标；

三是考核完成后没有对考核结果进行沟通与应用，流于形式，最后成为一种任务，一种人情！

绩效目标考核体系，从字面上，我们要先认识：绩效、目标、考核、体系、绩效考核、绩效管理等关键词的含义，一般来说：绩效就是在工作过程在体现在德能勤绩等方面表现出来的与公司期望的一种效果；目标：就是工作或生活过程中追求的方向，需要改善的差距，是企业或个人的一种责任追求！考核：为验证实施效果、履责情况、目标达成情况而进行的评价；绩效考核，就是针对绩效目标而进行的系统考核，就其符合性、有效性进行纠正与改进；绩效管理：就是为达成绩效考核的目标，而对绩效考核整体过程，进行的策划、实施、考核、应用、改善的综合过程。

作为一个系统一般都是由“点线面体”构成，我们也可以用PDCA循环进行理解，本文重点从“思维魔方”——点线面体角度进行认识。

绩效目标管理——点：就是要明确考核的目的、目标，从公司的经营远景、经营使命，逐步明确经营计划，从经营计划逐步细化成为年度经营目标，从经营目标逐步分解成为部门目标，过程目标，岗位目标。这个过程，就是一个从宏观到微观，从抽象到具体，从整体到部分的过程。“点”的认识程度，决定了绩效目标考核体系成败与可持续效果。目标的设计，目前有很多种方式了，可以参考BSC、KPI等等成熟的绩效考核理念，还可以用SMART原则进行指标的具体量化设计。本文不细叙，读者可以到百度上搜索相应关键词，或进MBA智库。

绩效目标管理——线：“线”的展开就是对目标的分解，要求：思维清晰、逐层分解；一般来说考核指标是可以分层的，可以按照平衡计分卡BSC的四个维度进行区分；可以按照PDCA循环进行区分，也可以按照企业关注的岗位核心素质模型要求进行区分，按照本人过去的辅导经验是综合上面的多种形式，从总结计划，到工作过程质量、沟通协调效果、内外稽核、持续改进等模块进行设计展开，重点展开依据就是“部门职责说明书”+“岗位职责说明书”。

绩效目标管理——面： “面”的过程，就是对考核指标进一步细化、行为化，对考核要求进行细节化的分值设定；规定“线”的评价百分比（权重），以及不达成指标、或违法行为要求时的扣分情况；同时“面”除了全面展开考核条款，还有考核实施的要求，一般考核过程，就是数据累积、数据分析的过程，“面”的过程，需要通过系统的、客观的方式，进行数据统计，并与受评者进行确认，同时也可以发现考核指标体系的不足。

绩效目标管理——体：在绩效目标管理“点线面”的过程中，基本绩效考核的过程内容与数据都已经确定了，“体”的过程，就是价值化的过程，怎样把把考核结果与持续改进结合，是绩效目标管理——“体”的重点。此环节要与考核对象就岗位职责与目标，签到“绩效目标责任书”，明确岗位的责任要求与薪酬回报，完善公司的“绩效考核制度”“薪酬管理制度”“会议制度”“行政人事制度”等把整个考核体系，进一步的法制化、标准化、流程化。就考核结果的应用方面，可以涉及到岗位调整、薪酬调整、培训强化、招聘等等人力资源管理过程。