违纪员工解除案例 劳动关系的解除和终止一直是最受用人单位和劳动者关注的劳动关系问题，尤其是依据劳动合同法第三十九条以员工违纪行为用人单位的单方解除，往往会引发大量的劳动争议。用人单位在实践的操作中，要注意哪些问题，履行哪些程序，才能将由此引发的争议的风险降低到最低甚至于零风险呢？在此，笔者通过案例形式，对用人单位对违纪员工单方解除中的一些问题和注意事项进行说明。 【案例一】严重失职 营私舞弊 给用人单位造成重大损害 程小姐于2008年2月21日进入上海某贸易公司担任营业员工作，双方签订了一年期的劳动合同，约定工作时间为工作一日休息一日；基本工资1300元，每月提成为销售额的1％。2008年9月21日，程小姐因怀孕身体不适开始请病假，一直到12月20日。10月24日，程小姐突然收到公司寄出的开除并扣除9月1日至10月8日工资的通告，理由是公司认为程小姐严重违反规章制度，且严重失职，营私舞弊，伙同原业务经理巴某非法侵吞公司财务，给公司造成了重大损失。程小姐认为这与事实不符，公司的上述行为已严重侵害了其合法权益，遂诉至区劳动争议仲裁委员会，请求撤销公司除名决定，恢复劳动关系；返还扣除的工资并支付克扣的病假期间的工资。 庭审中，公司辩称，程小姐严重违反公司纪律，公司有权根据相关法律及劳动合同的约定对其作出开除并扣发部分工资的处理，不同意程小姐的申诉请求。公司为此提供了程小姐原同事卢某等三人所作的证言及原部门业务经理巴某所作的情况说明，证明程小姐有违纪事实存在。程小姐则称，10月中旬，曾接到公司电话告知有人举报她利用职务之便，侵吞公司财务，要求她回公司接受调查。她当即表示自己一直踏实工作，从未作出过有损公司利益的行为，愿意积极配合公司的调查。但由于怀孕，行动不便，因而与公司协商，请公司领导到家里进行情况说明，公司也表示了同意，并详细记录了她的家庭住址。她一直在家中等待，但公司没有再与她联络，直到10月24日收到公司的挂号信。她处于孕期，根据法律规定，公司不能与她解除劳动合同；即使不在孕期，公司在没有弄清事实，并允许她本人进行申辩的情况下就对其作出开除的决定显然是错误的；扣发工资的做法更是毫无依据的。 问题1：公司以“严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害”为由的解除有何种问题？ 律师分析： 首先需要明确的是，本案中用人单位的解除决定是否能被撤销，跟程小姐处于孕期无关，只取决于她是否存在严重失职，给公司造成重大损失的事实。众所周知，任何单位若要以严重是指，给用人单位造成严重损失为由对职工予以解除劳动合同，都必须要有确凿的事实证据和依据，不是单凭想当然的“认为”就可以的，尤其是在劳动仲裁或诉讼中，单位更必须就自己的解除决定提供充分的证据，否则，败诉的风险极高。 根据最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，公司在未对程小姐进行调查，仅凭借程小姐原同事卢某等三人所作的证言及原部门业务经理巴某所作的情况说明就对程小姐作出了解除合同的决定，显然过于草率。就本案而言，该公司如果以上述理由解除与程小姐的劳动合同，首先需要充足的证据证明程小姐有严重失职或者严重违法规章制度的行为，且该证据必须是客观的，如果是证人则需是于案件当事人无利害关系的第三人；其次，公司需要提供给证据证明，程小姐的失职或违纪行为给公司造成了严重的损失，且对于“严重”的界定需合理、公正。 受理本案的仲裁员认为，公司提供证据证言的人与公司有利益关系，对该证据的效力未予以肯定，以公司不能提供有力证据，需承担举证不能的不利后果为由支持了程小姐要求恢复劳动关系的请求。 法规链接： 最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定 第六条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。 问题2：用人单位可否以严重违纪解除与三期女职工之劳动合同？ 律师分析： 对孕期、产期、哺乳期内的女职工，我们国家的法律是给予特殊保护的，法律明确规定用人单位不得依据非过失性解除或以裁员为由解除三期内女职工的劳动合同。但如果三期内的女职工严重违反用人单位规章制度；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害、或被依法追究刑事责任的，则用人单位可以解除与其劳动合同吗？ 依据《劳动合同法》，女职工在三期内，用人单位不得单方解除劳动合同的情形有：1、患病或非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、女职工不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与其协商，未能就变更劳动合同达成协议的；4、用人单位确需依法裁员的。 上述情形中，并不包括女职工严重违纪而予以解除的限制。即《劳动合同法》第42条的限制并不适用于第39条的过错性解除权。因此，在劳动合同期内，如果用人单位确有充足的证据证明该女职工符合第39条的过错性行为的情形的，可以单方解除。 法规链接： 《劳动合同法》 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： 。。。。。。 （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； 。。。。。。 《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》 30．劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条（三期）规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第二十五条（严重违纪）的规定解除劳动合同。 问题3：公司可否扣除员工劳动报酬以补偿员工因过错给公司造成的经济损失？ 律师分析： 劳动者只要提供了劳动，就有权获得应有的劳动报酬。除非法律明确规定的情况外，用人单位不得克扣劳动者的劳动报酬。即时因为员工的过错行为给用人单位造成损失的，对于扣除比例法律亦有明确规定，用人单位在操作中，不能超越法律规定的范围。本案中，公司擅自扣除程小姐2005年9月1日至9月20日期间的工资的做法显然没有事实及法律依据。 法规链接： 《工资支付暂行规定》 第十五条　用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资： 　　（一）用人单位代扣代缴的个人所得税； 　　（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用； 　　（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费； 　　（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。 第十六条　因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的百分之二十。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。