当企业绩效管理、薪酬设计、人才培养等人力资源管理核心内容不再只是单纯地被作为人力资源管理的工具，而成为帮助企业战略落地和实现战略目标的重要管理手段时，几乎所有的企业都意识到：让非人力资源管理者学习人力资源管理知识的必要性！

“非人力资源管理者”还有另外一个名字就是“直线主管”。其实，无论哪个名字都无所谓，最终还是为了说明和人力资源管理者之间的区别与联系。作为用人部门的管理者要想得到人力资源部的支持与配合，自己就一定要掌握一些人力资源管理的相关知识，使自己的“管人”工作变得游刃有余！

学习人力资源管理知识，首先要从了解本企业的人力资源管理制度和流程入手，判断哪些是属于自己职责范围内的事，哪些是属于必须配合人力资源部做好的事。这样不仅可以和人力资源部沟通顺畅，还能使自己的工作变得轻松、愉快，也会给下属创造一个和谐与积极的团队氛围，让他们能够安心工作、充满自信，从而使整个团队充满凝聚力。

关于本企业的人力资源管理制度和流程每个企业都会因自身特点和文化有所不同，我在这里就不多谈了。这里重点介绍一下非人力资源管理应该掌握的人力资源管理知识：

   关于招聘过程中非人力资源管理者应掌握的关键点：

（一）   用人需求：在招聘过程中，一般由用人部门提出用人需求，再由人力资源部根据需求发布招聘信息。但是，人力资源部的人接到需求后却发现，岗位需求模糊或远远高于岗位任职资格。这两种情况都不利于人力资源部对人才的初步筛选。因为只有用人部门提供清晰的用人标准，人力资源部发出的招聘信息才会更有针对性，收到的简历也才会更有效。而远远高于岗位任职资格要求的需求，不仅会造成本岗位成本的增加，往往还会伴随较高的人才流失现象。因此，用人部门在提出人才需求时，不仅要有清晰地用人标准，更应该是符合本岗位的实际要求，而不应该过低或过高。

（二）   面试技巧：如果作为面试官，不能清晰的知道自己想要考察面试者什么或者不知道如何考察他的能力和水平，那么，是否能找到自己想要的人才就完全要看运气了。但如果你掌握了面试的专业知识和技巧，能够准确识别人才，就会更容易招聘到适合岗位需求的人员。

（三）   录用通知：人力资源部初步面试后，会将候选人推荐给用人部门复试，并将候选人情况与用人部门沟通，以作参考。但有时，用人部门因急于用人，面试觉得候选人基本合格后，直接通知候选人下周到部门报到。这种情况就会使人力资源部的人很尴尬，因为这明显不符合公司招聘流程。本应该由人力资源部做的事情，却让用人部门干了，用人部门虽没有恶意，却既不符合流程，又不属于自己的职责范围，纯属费力不讨好。

（四）   信息的收集：在招聘过程中，由于对经验的要求，很多应聘者都是来自于本企业的竞争对手，其实这个时候，也是你了解竞争对手信息最好的时机，如果你没有信息收集的意识，也就错过了这个市场调研的最佳时机。

   在绩效管理中非人力资源管理者应掌握的关键点：

（一）   考核指标的设计不合理是很多企业推行绩效管理失败的重要原因，那么，员工的考核指标是由谁来设计呢？答案是：员工的直接主管。考核指标是考核依据和基础，如果考核指标设计都不合理，那么，考核结果又怎么有价值和意义呢？

（二）   在绩效管理过程中，其实最重要的是要对员工进行辅导，使员工能够在绩效上有所改进，这也是绩效管理的最终目的。但很多管理者，在执行过程中不仅没有对目标进行跟踪，辅导也是缺失的，直接进入到对结果的考核。

（三）   评分规则的制定：有了科学合理的指标并不能说明考核结果就是科学合理的，评分规则的制定一样很重要。如何能够制定出即体现公平又能够激励员工的评分规则，那么除了用人部门的主管外，没有再合适的人选了。

（四）   使用绩效结果：连续考核为优秀的员工就一定要晋升吗？这往往是员工晋升制度规定只和考核结果挂钩而没有和人才测评相结合使用的结果；如果说晋升对员工职业发展很重要，那不合理的使用部门末位淘汰，简直就是扼杀人才的元凶。

在员工培训与职业发展、员工关系、薪酬设计等模块中，非人力资源管理者同样有

着自己的角色分工和职责，在此，我仅就招聘和绩效两个模块的关键点和大家一起分享，也希望大家跟我有更多的交流！