企业招聘管理的解决对策 （一）发布切实岗位要求，减少格式化 根据职位特点，分析职位要求，提出切实的能力要求和素质基础，降低格式框定的要求，给真正有能力的人创造机会，为企业吸纳出色的员工。因此，招聘标准要灵活变通，不能对任何人都一味对待，不一定非要名校毕业的高材生，只要有能力，我们都可以接受。招聘岗位是否需要经验在于学习所需技能的难度和时间，有些技能在工作中容易学习到的话，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰，也许这些人里会有合适的人才。要确定明确的选聘标准，最重要的是准确的对职位进行分析描述，确定关键的考核点，找到所需人才的主要的才能。另外，招聘员工的时候，也要注意求职人员要有在本公司工作的动力和热情，它甚至比某人能否从事这项工作更重要。这要求我们在了解应聘者技术和能力的同时，更要努力去发掘喜欢做这个工作的人，但可能找到觉得这工作的优点多于缺点的人，这比找到不想做这份工作(只是为了其他)的人要好的多。 （二）招聘渠道合理化 在发布招聘信息时, 企业需要考虑对不同的职位采取不同的渠道, 如高级管理人才的招聘可以通过有国际声誉的人才顾问公司(猎头公司), 而且可以请几家猎头公司分头推荐, 从中进行认真的筛选, 可以在本地物色,也可以跨国招聘; 中级管理人才的招聘可以通过网上招聘、对外服务公司的推荐、公司内部推荐、在报刊上刊登招聘广告等手段; 而技术开发、经营销售、市场分析、财务操作等专业人才的招聘可以面向大学的本科毕业生、研究生, 采用校园招聘的方式; 辅助人员的招聘可以选择网上招聘或参加人才市场的招聘会。通过各种渠道招到的人才都应该符合招聘标准，得倒招聘团队的普遍认可，认真分析企业内部员工的素质和能力，提升有潜力员工，充分调动员工积极性，让员工知道还有提升的可能，在内部没有合适人才的情况下在寻求对外招聘。熟人招聘只做参考，招聘过程严格按照程序，获取真正的人才。 （三）招聘团队专业化 招聘队伍是代表公司形象的一面旗帜，他们直接宣传了企业的形象，决定招聘质量，他们决定着公司里是否能拥有合适的人才。招聘人员需要无私而有眼光，也需要对本公司很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。招聘人员的组成最好是三到五个，专业HR、所招岗位的老员工等。当然，若想拥有高素质的招聘队伍，企业需要对招聘人员进行全面的培训，培训的内容包括：公司的文化、面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责，招聘的渠道、招聘的流程，心理学知识等。中小企业可能达不到这样的标准，但是招聘人员必须具有一定的招聘素质。成功的的招聘计划也是招聘团队专业化的表现，首先，我们要在科学合理分析企业各部门情况的前提下，确定招聘的职位数量与需求人员的合理化选择，制定一个符合企业长期发展的策略。企业完整的招聘流程主要包括: 人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成, 每个环节都要有详细的计划、操作方式, 标准或说明, 以保证工作的有条不紊, 提高招聘质量和效果。 （四）招聘方式多样化 例如在招聘中增加心理测试。通过对应聘者心理测试的方式，进一步了解应聘者的性格、素质、能力，使应聘者有更多展现自己的机会，为是否适应岗位需求提供更多参考信息。这样就会充分暴露性格，使招聘者更好的判断。现在有很多知名的大企业招聘方式很新奇，值得借鉴，宝洁公司的招聘就是其中特别成功的企业，他的招聘计划和流程都值得我们借鉴与学习，宝洁公司在对面试中问题的设计也是相当有水平的，能够从多面更多的了解应聘者，他也会设计多个环节，呈现一个立体的求职者。对于中小企业来说，合理的实践操作和领悟力也可以作为选择人才的方式。 （五）认真做好招聘计划 招聘计划是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。重视企业招聘计划，让企业招聘规范化、合理化起来。