致胜HR：

什么样的人更适合当内训师

陈馨贤

    人才效率的最大化是让合适的人，在合适的岗位上。不求最好，而求最合适。各个单位的众多岗位中都必须遵循这个基本的原则，但笔者却发现，就某些单位而言这条看似基本的原则却往往未能完全实现？那么任意是什么原因呢？今天我们就以单位内训师这个岗位来分享一下什么样的人更适合当内训师？

    目前大家都培训结果有了这样一段描述：

听得时候激动

下来想想感动

结果没有行动

    于是，有人说这样的培训没有效果。笔者则以为这样最起码在培训前与培训刚刚结束之后还是有效果的，只是在具体的执行的落实上出现了一些问题。有关于培训后的应该如何跟进？如何执行落实？如何保持培训的效果？这些问题都是属于培训的后期问题，事总有先后，我们将在以后的分享中为大家继续分享，今天我们仅就培训的内训师来一些讨论。

    那么，我们大家想一下，为什么我们听得时候会激动？为什么我们下来想会感动？这就是培训的效果？这就是培训师的影响？这就是培训本身的魅力。大家都非常清楚我们单位的培训是多种形式相结合的，无论我们的单位的实力有多么的雄厚，我们也不可能全部从外部请专家、培训师来做辅导。同样的，也许我们单位目前正处于发展绝阶段，我们也会根据我们单位的实际情况有计划、有步骤的参加外训，聘来专家授课。而作为组织内部中相当一部分的内容需要我们自己的内训师来完成。那么，这个内训师人员的选择就显得尤为重要了。

    一提到内训师人员的选择，许多组织，以及组织的HR会首先想到组织中的管理人员、业务能力强的等等。对于这一点，以笔者在集团公司负责整集团公司培训管理工作经验而言，是绝大多数组织与组织的HR首要选择。正如“君子务本，本立而道生。”我们工作的应该从根本目的上出发。

    大家想一下，我们的管理人员是不是都有充分的时间去背课、制作课件、进行课前的准备。正如台上一分钟，台下十年功。即便是我们的管理人员非常的优秀和出色，同时不能避免课程准备不够充分而给培训效果带来的风险。更可怕的是，有一部分管理人员还会自持着自己的功底，根本就做课前准备，只是想到那里，讲到那里，管理人员讲得是无神无形，学员听得是云里雾里，怎么可能会有培训的效果。

    还有业务能力强的人，业务能力强的人对业务的经通，表现在具体的工作上比表现在日常的传授上更多一些。正如茶壸煮饺子肚有倒不出来。课程的讲述过程中需要培训师可以想得到、讲得出、拢得住。想得到指得是，培训师要具备过硬的业务功底；讲得出指得是，培训是师要具备过人的沟通技巧；拢得住指得是，培训师要能够抓住学员的心，影响和感染学员。如果只是业务能力强那么是不足够的。

    那么，我们到底应该从那些方面选择内训师呢？

第一，从参训学员层次来看

基本原则：师高一级

 培训对象为普通员工，那么我们的内训师为主管级以上的比较合适。

培训对象为主管级，那么我们的内训师为经理级以上的比较合适。

培训对象为经理级，那么我们的内训师为总监级以上的比较合适。

第二，从培训内容上看

基本原则：经验优先

    企业文化方面的内容，我们可以从单位人力资源部经理及经理级以上人员，在单位服务不少于5年，能深刻理解组织文化并有相关培训经验的。

    员工素养方面的内容，我们可以选择单位内部的优秀员工，有3年以上的工作经验，并且有员工素养培训经验。

    工作态度方面的内容，我们要从我们的专职培训师中选择，或者从工作7年以上，有丰富的工作经验的人员选择。

第三，内训师选择十个必要条件

基本原则：综合优势

1、对培训工作有浓厚的兴趣，正所谓兴趣是一切工作的源泉。

2、热爱本职工作，具有积极的心态，可以传播正面影响的。

3、具备丰富、扎实的专业知识。

4、根据成年人学习的特色，还要具有幽默、自信特质。

5、具有健康的身体和健全的心理的，培训是个体力活。

6、具有一定的实践经验和相关阅历，照本宣科的培训是很难得到学员的欢迎的。

7、具备较强的语言表达能力，善于沟通。

8、具有较高的业务能力和职业素质。

9、具有良好的工作态度和高尚的职业道德。

10、具有以受训人员为中心的服务理念。

    只有不会用人的组织，没有不好的员工，对于我们的组织而言我们应该去想一想，同样是那么的人工成本，怎么样才能发挥最大的功效？同样是一个岗位，什么样的人在这个岗位上才最合适？同样是一个人，交给他什么样的工作才能做得又有效率又有效益？其实很简单，每一个岗位，都有最本质的目标，能够最快最好完成这个本质目标的人，就是最合适的人；每一项工作，都有最重要的几项工作能力，我们把他从重要性上排排序，再从人选中做优势结合，不一定选择单项最出色的，但一定要选择综合优势最明显的。

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