《在中国做绩效》

                       ——KPI评分标准

绩效之所以难做,是因为涉及到绩管理体系的每个点都需要做到精准,比如说如何提炼KPI?如何清晰定义KPI?目标值怎样定才合理?信息的收集?评分的标准等?每个环节都很重要,否则会影响最终的效果,关于KPI目标值评分标准和方法比较多，笔者根据多个咨询项目实操经历，向朋友们介绍三种常见方法，其中我们推荐第二种办法。

A．比值法——完成值和目标值直接相比较

先设定KPI指标的目标值，根据KPI指标性质的不同，可分为三种情况：

（1）对于一些趋高为好的指标，如利润、收入等

KPI绩效分值=（KPI完成值/ KPI目标值）×100

（2）对于一些趋低为好的指标，如费用、亏损、差错次数等

KPI绩效分值=（ KPI目标值/ KPI完成值）×100

（3）对于一些趋向于某一固定值，过高、过低都不好的指标，如控制率等（此类指标极少），

当完成值＞目标值，则用上述第二种方法；如完成值＜目标值，则用上述第一种方法

说明：

1、需要对加分的KPI指标最高分进行限制，比如最高不超过130分等

2、最终得分=∑(指标得分×指标的权重)

3、弊端：此方法计算简单，但分数的增减呈线性关系，不能体现超出业绩的加倍奖励和业绩不足时的加倍扣分，比如，目标销售额为100万，如果实际完成10万，还能得10分，但我们如果需要设计在10万以下就0分或者低于10分，在此就难以实现。

B、加减分法——根据完成值进行上下加减分

（1）先设定KPI指标的目标值

（2）对于趋高好的KPI指标，如利润、收入等

设定目标值为X,每增加A,加B分,最多加C分；每减少D,减E分,最多减F分

（3）对于趋低好的KPI指标，如费用、亏损、核心员工离职率等

设定目标值为X,每减少A,加B分,最多加C分；每增加D,减E分,最多减F分

说明：

此计算方法非常灵活，需要针对不同的情况来设定是否加分、以及加减多少分，有以下设计原则：

1、根据达到目标值的难易程度

为了便于考核，此次对每个KPI指标只设计了一个目标值（有些考核方案会设计基础值、目标值、挑战值等），所以是否加分，也取决于达到目标值的难易程度。如果达到目标值较难，则可以设计在达到目标值以上就加分（100分以上），如果达到目标值相对而言不太难，则不设计加分，且可以加大减分的力度。

2、根据该项考核指标本身性质

每个部门都有6个左右不同类别的考核指标，有些指标是该部门总监必须做好，或者说是做好这个指标是最起码的责任，故此类指标可以不设计加分，而有些考核指标是以前管理比较薄弱，本着鼓励的原则，可以设计加分。

3、对最高分要进行限制，比如最多加20分；对扣分可以设计——扣完为止（0分）或最多扣多少分（如50分）。

示例:

C、区间法——根据目标值完成的区间范围

（1）设计完成值的上下限，例如“差错发生次数”，3次以下100分，10次以上0分。

（2）设计上下限的区间值，一般二到四个，还是以“差错发生次数”为例：

3—5次 80分；6—8次 60分；9—10次40分

说明：

1、此计算方法简单、清晰、灵活，特别适合一些量化的考核指标。

2、区间和具体分数可以根据实际情况设计。

           中国管理研究院绩效管理研究所所长郭旭华