文/钱科宇

H公司已经拥有了20年的历史，是一家国企改制的民营企业，中层以上的管理人员平均年龄超过45岁，平均的团队文化程度也不高，董事长杨总为企业未来的发展感到很担忧，因为这支管理队伍只是对于凭着多年来对公司的感情，非常努力的工作，但是对于管理思维和管理技能却很缺乏。因此杨总招聘来了一位富有经验的人力资源总监，想通过招聘、培训的方式彻底提升管理团队的水平。

新来的刘总监一来就发现大家的水平都不够，一个月内组织了大家开会，提出了一些管理措施，杨总一开始也很支持，但是由于大家的管理基础太差，真正理解落实的很少。因此，刘总监这天来找杨总沟通：

刘总监：“杨总，我最近做了这些工作，相信您也看在眼里。可是收效不大。”

杨总：“确实大家的基础比较薄弱，刘总，希望你要有耐心啊！”

刘总监：“杨总，我是真心想来做一番事业的，但是现在看来，希望渺茫。”

杨总：“是因为上周会议上你提出的那些管理措施，大家响应度不高，是吧？”

刘总监：“是啊，除此之外，还有很多事情，都是不合理的，让大家填月度计划表，都是草草应付，有的人甚至公然抵抗。您看，这样的工作我怎么开展。”

杨总：“大家之前没做过，能力不够，再说了，最近赶订单，任务都很忙。”

刘总监：“最有问题的是销售部，仗着有业绩，不配合管理制度，报销、劳动纪律都有问题，杨总，我希望您说句公道话。”

杨总：“这些问题，我也是知道的，不过看的假以时日，慢慢纠正。”

刘总监回去以后，认为杨总对公司管理正规化不够坚决，因此提出了离职。

 

判断题：（请在您认为正确的选项后面打√，错误的选项后打×）

A：刘总监坚持管理的原则是对的   （       ）

B：公司积习已久，改革应该慢慢来，杨总是对的。          （       ）

C：管理没有对错，各有各的理，但是刘总监作为下属，应该服从领导的意见     （       ）

D：道不同不相为谋，刘总监选择离职是对的。                 （       ）

经常有经理人问我，诸如上述案例中“谁对谁错”的问题。也有很多经理人和刘总监的处境一样，最后选择了离开。

我给“刘总监们”的一句话就是：“下一家也未必尽如你意，为什么不从当下做起？”

从旁观者的角度看，其实不管谁对谁错，刘总监走了，是双方的损失。我们应该考虑如何解决这个矛盾，应该继续深入沟通，直到达成一致，而不是一走了之。所以首先可判断，选项D是错的。

刘总监想要尽快把管理抓上去，杨总首先要维持公司的稳定，然后再考虑把管理水平提高。因为杨总考虑的是全局。

虽然他们想要的结果是一致的，这是努力的方向，但是方向≠目标。我们在前文讲过目标的六大要素，其中讲到一点，目标具有时限性，即什么时候达成目标才最合理。

是不是达成目标的时间越早越好呢？

造一幢大楼，合理的工期是三年，结果两年就造好了，好不好？当然不好，因为可能质量有问题；即使质量没问题，因为赶工造成的成本也很高；而且大楼周边的配套设施还没造好，大楼先造好也不能用，所以提前一年工期毫无意义，只会增加成本。

企业和工程是一个道理，这两者都是系统化的工作，局部提前完成目标毫无意义，要看整体目标的规划是怎样的。局部目标服从整体目标，才是最高效的。

刘总监认为管理规范化很必要，杨总认为也很重要。不是杨总不想做好，而是杨总有整体的考虑，先做什么后做什么。刘总监最大的问题是他的专业度和经验没有放在整体目标的前提下。

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