“鞭打快牛”似乎已经成为管理者追求团队高绩效所采用的当然手段。然而，长期或过分地“鞭打快牛”不但起不到提高团队绩效的作用，有时候甚至起到了相反的作用。

“鞭打快牛”在关键或非常时期，一般能起到明显的作用，但如果想一味地通过“鞭打快牛”来解决团队中的绩效问题，则是大错而特错的。因为这样的结果，只能是使“慢牛”变成更慢的“牛”；而“快牛”要么因为“疲劳”而最终变成了“慢牛”，要么不堪重负而离开了团队。

这里我们所说的“快牛”，泛指那些能力强、做事认真负责、乐于奉献的企业员工；“慢牛”泛指那些能力不佳、缺乏工作热情、做事拖沓、工作能躲则躲、在其位不谋其职的企业员工。

企业为什么需要“鞭打慢牛”？

现实告诉我们，企业中的“快牛”不但贡献大，而且好管理。这些“快牛”不但善于创造高绩效，而且往往任劳任怨，是企业的“最爱”。但这些“快牛”往往也是企业各级管理者为争取更好绩效而经常“鞭打”的对象。

现实还告诉我们，企业中的“慢牛”不但贡献小，而且难管理。这些“慢牛”在工作方面往往“退避三舍”；而在个人利益得失方面却“冲锋陷阵”，表现得比谁都“积极”和“神勇”。这些“慢牛”是企业的“心头之患”，由于比较难激励这些员工给团队创造可观的绩效，因此企业各级管理者们往往对他们“听之任之”，结果是这些“慢牛”理直气壮、怡然自得地享受着“快牛们”创造的劳动成果还心安理得。

企业应该爱惜“快牛”，因为他们是企业的中流砥柱，他们不需要“鞭打”也一定会全力以赴地“快跑”。如果我们企业各级管理者们不顾“快牛们”的感受而一味“鞭打”，结果一定是“快牛”因疲于奔命而变成了“慢牛”甚至是“病牛”，或因不堪重负而离开了团队。由此可见，“鞭打快牛”的后果将是非常严重的，因此我们企业各级管理者一定不要“钟爱”于“鞭打快牛”。

企业应该想方设法鞭打“慢牛”，让他们“不劳而获”的幻想彻底破灭。这样做，一方面可以让原来的“快牛”保持仍然是“快牛”，让容易改造的“慢牛”成为“快牛”，让“油盐不进”的“慢牛”变成“走牛”（离开团队），从而提高团队中“快牛”的比例；另一方面，让“慢牛动机”在团队中无容身之地，能激发大家的工作热情，从而提高团队的绩效。由此可见，“鞭打慢牛”的效果是相待明显的，因此我们企业各级管理者一定不要因为畏难而纵容“慢牛”。

需要特别强调的是，企业一定要善于发现混在“快牛”队伍中的那些隐藏得很深的“慢牛”，这样的“慢牛”不但善于投机取巧，而且往往还邀功请赏，是非常可怕的。

企业如何“鞭打慢牛”

前面我们讨论了企业为什么需要“鞭打慢牛”，但究竟需要采用什么方法和手段来有效地鞭打“慢牛”呢？以下从三个方面进行探讨。

1、建立严格、客观、公正的绩效考核制度

团队中“慢牛”有安身之处或有滋生的土壤，往往是因为团队没有严格、客观、公正的绩效考核制度，从而让这些“慢牛”有机可乘。

团队如果建立了严格、客观、公正的绩效考核制度，则“慢牛”就很难“浑水摸鱼”而得到不该得到的回报。没有了不劳而获的“收益”，就等于断了“慢牛”的“后路”，“慢牛们”自然也就会自寻出路了（要么将自己改造为“快牛”，要么离开这个再没有“免费午餐”可享用的团队）。

2、施行科学合理的竞争、淘汰机制

企业不应该是“慢牛”的避风港。

企业需要通过施行科学合理的激励竞争机制（当然这种竞争一定是良性的）来让企业员工在互帮互助的工作氛围中你追我赶。这样无形中就为“慢牛们”创造了一种积极向上的气氛，从而能通过这种竞争氛围潜移默化的影响，让一些“尚可救药”的“慢牛”转变成快一点的“牛”，甚至成为“快牛”。

当然，企业中的淘汰机制也必不可少，对于那些“无可救药”的“慢牛”，我们需要坚决、果断地淘汰出局。

3、强化“能上能下”的企业用人文化

有些善于“钻营”的“慢牛”，可能通过一些手段取得了企业的认可而有了一定的职务。对于这样的“慢牛”，企业可能由于缺乏“能上能下”的用人文化而让这些在其位不谋其职的“慢牛”继续“安然”地享受着“甜蜜的职务馅饼”。

因此，企业不能存在“能上不能下”的用人文化，而应该培养和强化“能上能下”的用人文化，让真正的“快牛”有更多的升迁或为企业作更大贡献的机会，让那些所谓的“快牛”（其实是最可怕的“慢牛”）得到应有的惩罚。

“见一叶落，而知岁之将暮；睹瓶中之水，而知天下之寒”，从一个企业的用人策略中，也能折射出企业的未来和希望。我们的企业需要“鞭打慢牛”。

爱因斯坦说：成功 = 艰苦的劳动 + 正确的方法 + 少说空话。但愿有“慢牛思想”或知道自己是“慢牛”的职场人，能好好体会爱因斯坦这句名言并迷途知返。因为做“慢牛”可能会害了自己所在的单位，但最终害得最深的一定是自己！