怎样做好培训需求分析？

对于培训需求来说，下面的一句话同样适用：

找准问题，一线藕丝牵大象；问题失准，千钧大锤砸苍蝇。

培训的效果首先取决于培训需求分析的准确性和针对性。而目前大多数企业培训的现状，不是领导拍脑袋做决策就是随波逐流，流行什么学什么，这应该是导致培训效果甚微的关键所在。

 那么如何做培训需求的分析呢？下面是几点参考性的建议。

一看企业战略目标。每年年初，企业都会规划战略目标或者内部管理建设的主题，例如“基础建设年”、“精细化管理年”、“质量改善年”等等。培训的目标首先应服务于企业的战略，培训主题要与企业年度规划主题相符，开展此类培训也便于获得公司高层的支持。

二看企业绩效问题。培训是企业的投资，而不仅仅是给员工的福利，培训必须实实在在的解决企业面临的问题。培训需求分析，必须从企业存在的实际绩效问题入手，可以通过数据收集的方法，了解企业的产品的合格率、事故发生率、成本率、投诉率、交货期、离职率等主要指标，若企业在这些重要的指标方面存在问题，培训便可从此入手。但是，需要注意的是，通过这些数据只可以看到企业存在的问题，但是问题产生的根本原因是什么，到底是谁的问题，需要层层剖解，追本溯源，找到问题的核心所在，只有这样才能从根本上解决问题。这个时候日本企业中很流行的5w1h就派上了用场。

三看企业动态因素，也就是企业经营管理中变化的因素。因为这些变化企业产生了需要着力提高的一些“点”。比如相对于去年，发生了哪些与管理相关的变化，这些变化往往是培训需求的来源。例如，企业战略调整升级，新任各层级管理人员晋升到岗，国家法规提高了对产品安全、质量等的要求，引进了一套新的系统或者技术等等，这都会产生新的培训需求。

四看培训对象个人需求。卓越的企业总是将个人的发展与企业的发展紧密结合起来的，在进行受训对象的培训需求分析时，应结合企业对受训对象的人才发展规划及其个人需求，合理安排培训，这样既能保障企业的利益，也会获得受训对象的积极支持，因为这样的培训对受训对象有直接好处。培训需求分析，应根据受训对象的现有岗位需要以及未来发展的需要，基于对受训对象现有胜任力素质水平的测评和考核，遵循“缺什么，补什么”的原则，只有这样才能有的放矢，提升培训的效果。

 下面再谈一下培训需求调研的方法。需求调研切忌仅凭一家之言，如简单给相关人员发一份调研问卷，上面罗列出一系列课程，让其再上面化钩钩，选什么课就上什么课；或者简单的询问受训对象的上级，受训对象在能力方面存在哪些不足等等。这样的需求分析无异于盲人摸象，缺乏全面性和客观性。系统而全面的了解培训需求，需从组织战略、任务、个人三个层次着手，进行全面、深入的调研。调研对象除了受训者本人外，还需对其上级、下级进行调研和访谈，还需向公司高层进行调研，只有这样才能保证需求分析的准确性、客观性、全面性。

在此调研基础上培训师再结合企业的战略、任务细化培训方案，反馈给企业征求意见，经过几次这样的来回，最终敲定培训方案。如此，培训效果才可能达到最大化。