根据柯克帕特里克模型划分的培训评估四大层面

第一层面：反应层评估（学员的反应）

评估内容：主要是总体的印象，对培训内容、讲师、教学、方法、材料、设施、场地、报名程序等的评价

实施方法：问卷调查、小组座谈、常运用四分法（极好、好、一般、差）、五分法（极好、很好、好、一般、差）进行衡量

优势：容易开展，是最基本、最普遍的评估方式

劣势：会出现以偏概全、主观性强、不够理智的现象

改进策略：强调评价的目的，要求大家配合；将课程评价与讲师评价分开；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；学员自我评估

第二层面：学习层评估（学习的效果）

评估内容：学员掌握了多少知识和技能，例如学员吸收或者记住了多少课程内容

实施方法：在反应层基础上，要求运用所学的知识解答试题；进行现场操作；对于专业性岗位课程，要求学员提出改进方案并执行

优势：对学员有压力，使他们更认真地学习；对讲师有压力，使他们更负责、更精心地准备培训课程和培训内容。学习层评估是最常见、最常用的一种评估方式

劣势：压力大，可能使报名不太踊跃；评估之前可能会让学员知晓一些事情

改进策略：针对不同的培训课程采用不同的评估方法

第三层面：行为层评估（学员行为的改变）

评估内容：培训后的跟进过程，学员培训后工作行迹和在职表现方面的变化

实施方法：观察，主管、同事、下属、客户的评价，学员自我评价。这些评价需要借助一些评估表

优势：可以直接反映培训课程的效果；使高层领导看到培训的效果，支持培训；讲师可以获得学员的支持

劣势：耗费时间和精力；问卷比较难设计；需要占用相关人员较多的时间，不容易得到配合；员工行为易受其他因素的影响

改进策略：选择适合进行行为层评估的课程；选择合适的评价时间；充分利用专业讲师和咨询公司的力量

第四层面：绩效层评估（培训产生的效果）

评估内容：上述三级变化对组织发展带来的可见的、积极的作用；培训是否对企业的经营结果产生了直接的影响，如次品率下降在多大程度上归功于操作技能的培训

实施方法：对过一些组织指标来衡量，如事故率、次品率、生产率、员工流动率以及客户投诉率等

优势：详细的、令人信服的调查数据，打消高层主管对培训的疑虑，把有限的培训费用投到最能为企业创造经济效益的课程上

劣势：需要时间，在短期内很难得出结果；对这个层面的评估，缺乏必要的技术和经验；简单地对比数字意义不大

改进策略：必须取得管理层的合作，拿到培训以前的相关数字；分辨哪些结果与要评估的课程有关系，并分析出关系的程度