华图能够取得这样的成绩，主要有以下几点经验：选择巨大市场、制定行业标准、打造精英团队、公益塑造品牌。表面上看，这些都很简单，也不难理解，甚至许多公司也有类似的经验，比如，小米公司董事长雷军就曾说，创业办企业，最重要的就是选择肥大的市场，找到合适的人等。但在这里，我要说，分析一家企业的成败，不仅要看它做了什么，还要看它是怎么做的，某种程度上，后者比前者更重要。接下来，我分享一下华图教育的一些管理做法和经历。

选择巨大的市场就是定战略

企业的发展必须明确战略，这决定了企业的发展方向和资源配置。那如何确定战略？大公司要运用很多公式和模式，而我则遵从彼得·德鲁克的定战略原则——就是要发现已经发生的未来。

德鲁克写过一本书，就叫《已经发生的未来》，告诉我们要注意那些现在已经发生，注定影响未来的线索，比如，老年人越来越多意味着老龄化社会的到来。华图教育2001年创办，2003年进入培训领域，2004年选择公务员考试培训作为主攻方向，至今没有改变。可以说，华图教育的快速发展与选择公考辅导这个巨大的市场有直接关系。自2000年公务员实行考试录取以来，每年考生都以30%甚至更高的速度增长，一直到2012年，这种增长才告一段落。据不完全统计，近15年来，参加国家和地方各级公务员机关录用考试的考生多达2700多万，占大学生毕业人数的38%，名副其实的国内第一大考。从这段过程可以看出，这的确是一个大市场，可2004年这一切都没有发生，华图教育又是怎么“看到”的呢？

其实，并不复杂，当时已经看到是因为大学扩招和学生择业就稳的心态，造成了大学生就业难，而且后一年都比前一年更难。我们知道，自扩招以来，每年都有数百万大学毕业生，而大学生的出路呢，一般仅有“进企业、读研、考公务员、出国”等等，其中，只有报考公务员是生活稳定、社会地位高、收入有保障的就业机会。于是华图教育果断切入公务员考试辅导的市场，虽然进入之初，市场并不大，但华图教育始终坚持这个切入点，最终等到了一飞升天的机会。2006年，《公务员法》颁布，明确规定，所有的公务员机关招录工作人员必经考试，新政策一下子激活这个大市场。由此华图教育避开了英语、K12等强力竞争行业，减少了资源浪费，而且抓住了为了考上公务员，考生争先恐后上辅导班的有利时机，推动企业获得了飞速发展。

运用压强原则搞研发就是确立竞争优势

企业的战略方向明确可以保证大家的方向一致，但如何保证过程走好，则必须区隔对手，建立竞争优势。确立竞争优势就是找到行业制高点，运用压强原则就是集中力量占领这个制高点。包政老师当年草拟的《华为基本法》第二十三条提到：我们坚持“压强原则”，在成功关键因素和选定的战略生长点上，以超过主要竞争对手的强度配置资源，要么不做，要做，就极大地集中人力、物力和财力，实现重点突破。在资源的分配上，应努力消除资源合理配置与有效利用的障碍。我们认识到对人、财、物这三种关键资源的分配，首先是对优秀人才的分配。我们的方针是使最优秀的人拥有充分的职权和必要的资源去实现分派给他们的任务。

可以说，华图教育就是按照这个方法，在教育培训行业演绎了一出“压强突破”。公务员考试每年只是公布招考的职位公告和考试大纲，没有指定教材。考试科目主要分为《行政职业能力测验》、《申论》以及面试，内容极其丰富，范围非常广泛，涉及的知识和能力考点令考生十分头疼，华图教育发现考生的困难，在起步阶段，就集中最强大的老师、优秀的编辑和出版资源，编制一套公务员考试的教材，后来每年改版更新一次，不到三年形成完备的公务员考试教材体系，成为业内同类机构和考生共同选择的优质资料，形成了众认的行业标准，也为后期的迅速发展奠定了基础。

构建“利益——事业——命运”共同体就是凝聚精英团队

创业初期，华图找到最强的老师，运用压强原则突破教材的制高点，形成了行业标准，确立了竞争优势，可如何才能持续呢？毕竟建标准的这些老师们几乎个个都是人才，甚至不乏无师自通的天才。如果这些人流失出去，公司很难保证原来的竞争优势，于是我们开始学习理论，最终在德鲁克和包政老师的著作中读到使命宗旨等论断，特别是包政老师关于利益、事业和命运共同体的内容对我们启发巨大，他透彻地阐述：没有对使命愿景作出“共同心灵”上的承诺，我们就无法组织起来，我们就是一群乌合之众，充其量只是“利益共同体”，不是“事业共同体”与“命运共同体”。我们就没有力量，就无以克服前进中的艰难困苦，我们就无以同心同德地作出艰苦卓越的努力，使企业始终能够保持并拥有自身存在的价值与理由。从这个意义上说，百年企业往往是志存高远的“道德集团”，而不是短视的“利益集团”。那怎么操作呢？我们没有找到答案，于是凭自己的想法开始实践，我们就从人的最基本需求做起，分钱、分权、分未来。

分钱就想打造利益共同体。我们先给员工利益，从极少数核心员工开始直到涵盖普通员工。曾经一个时期，优秀老师的收入远超中高层管理人员。华图公司在收入很少的情况下，就坚持给员工提成，甚至股权的分红。有一年盈利还不到400万，敢拿出了100多万进行奖励，在此激励下，第二年盈利接近翻翻。

分权就是打造事业共同体。我们千方百计让员工决策，董事长的职责就是千方百计让他人干事，自己防崩盘：在华图公司，每个核心员工都会把公司的事情当作自己事情。员工和老板是平等的。比如，分校的校长自主经营，权责对等。在经营管理上基本自主决策和执行，只要是预算确定的事项，上级部门一般统统放行，极大地激发了积极性和干劲，取得了显著的成绩。

分未来就是想打造命运共同体。我们认为必须让渡股权，使核心和骨干员工能够分享企业成长的价值，具有未来的保障。在发展初期，用股权让渡的方式，抓牢了行业内有影响力的老师，通过艰苦努力形成了行业的标准，至今天这批老师依然在华图贡献自己的力量。同时，也使公司的核心管理层稳定团结。让渡股权之后，一些员工觉得公司不上市，股权就是虚的，于是我们承诺只有公司利润增长，就拿出合理的部分给员工涨工资和股东分红，让员工看到股票的价值是实实在在的，树立了发展的信心和一起努力的愿望。

深化客户关系在平时就是建立品牌影响力

通过上面的三招，华图教育很快在业内立足，并不断巩固优势地位。准备充足后，华图教育在2007年开始加速向全国发展，建立了一系列的分子公司和教学点，从最初的一个，到目前40多个分子公司和数百个教学点，基本上包括全国大中以上城市和部分县城。发展过程上，我们始终坚持通过公益活动树立品牌的影响力和公信力。我们捐建希望学校，开办免费讲座，举行大学生素质大赛，与团中央合作提供实习机会，出资与教育部合办国内第一个大学生创业基金等等，不断拉近了我们与大学生客户的距离，形成了紧密的联系，并和部分大学生形成了合作的关系。比如，我们在各个大学应邀开办的免费讲座，只提供大学生最需要的知识和方法，讲座中从不做广告，更没有从通过讲座来招生，赢得了大学老师和大学生的赞誉。通过一系列公益活动，我们吸收一大批热情、积极的大学生，通过培训提高他们的能力，并提供兼职或实习机会，支持他们成为我们的学生代理来取得合理收入和成长。就这样，利用图书、网络、学生代理密切联系学员，提供考前、考中、考后一条龙服务；与高校合办职业规划的公益讲座，建立品牌，提前在大二大三影响学生，为大四报考奠定条件。

选择巨大的市场定战略，运用压强原则建立竞争优势，打造利益事业命运共同体凝聚精英团队和通过公益活动建立品牌影响加速发展是华图教育“四位一体”的发展辩证法，有方向、有重点、有动力和有加速，环环相扣，紧密相连。其中打造利益事业命运共同体是华图教育实现超常规发展的动力之源，对华图的发展起到巨大的推动作用。当然，这个过程中也有不足，比如有个别在后期对公司贡献不大的人也拿走了股权。因此，华图开始重新进行价值评估，通过资本市场重新调整。从这点上，我想说的是，许多事情你未必全懂，但方向正确就要敢于操作，否则错过时机就失去了发展机会，就无事可做，只能后悔。所以，做错是难免的，但只要能收住，不崩盘，可以大胆试错。

我们认为华图教育发展还有更重要的大势推动，正如华图教育创始人易定宏博士说，我们只是一群人，坚定不移地干好一件事而已。这件事就是用教育推动社会进步。当今互联网时代，有积极、消极；有工具、颠覆，我们认为是进化，正是重构人际关系，形成新的生态的好时机，因此充满了机会。把握机会的关键是时间、空间和条件的选择，条件的基础常常是自己能力的延长线。如何提供自己能力的延长线，我们的体会是读书学理论是快乐之花，那用理论原则去指导实践提业绩是幸福之果。

背景资料链接：北京华图宏阳教育文化发展股份有限公司，简称华图教育，是曾经的大学老师易定宏博士创办于2001年的教育培训类企业。在仅仅14年的时间内，华图教育从一家最初只有4名员工，注册资金10万元的小公司，成长为新三板资本市场市值60亿元、造就近百名千万富翁教师，是目前该板市值最大的教育培训企业，并获得中国驰名商标。

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DAY 5 六大方法有效调动员工积极性

要弄清楚员工的积极性如何调动，先来看一则寓言故事：有一个猎人带只猎狗去追兔子，追了很远，猎狗都追不到，于是它就停下来不追了。有个牧羊人就嘲笑它说：“你们两个之间，最后还是小的跑得快！”猎狗回答说：“你没有发现我们两个之间的差别吗？我跑仅仅是为了一顿美食，所以不值得去拼命，而它跑可是为了保住一条性命！”猎狗跑仅仅是为了一顿美食，所以不值得去拼命，而兔子不跑可就没了命，二者都是聪明的。

这就说明，如果只给予一点普通的奖励，是不能让他们发挥最高的效率的。由此我们想到，对于一个企业的员工，要想调动他们工作的积极性，就必须知道他们需要什么。 

一个企业的成功经营不仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上和员工的工作积极性是密不可分的，这不单单表现在一个企业成功运作的时候需要员工的积极性，还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候，员工的团结一致和努力工作往往可以使企业转危为安，那么如何才能提高员工的积极性呢？

一、一个管理者，首先要制定一个让员工能应当非常清楚下属工作的各个环节，了解哪个环节经常发生什么样的问题，然后给予帮助解决问题或者相应的给予适当的权利以激励下属，同时也让员工感受到您对他的信任和重视，这样才能使员工在第一时间接受您下达的责任时受到激励。 

二、如果不是为了生存和发展，没人会愿意对工作感兴趣。员工通常对报酬的关心往往会超过对工作的关心，所以管理者应当对犯错误的员工、偷懒的员工进行严格的监督和控制，并引导其走上发展自我的道路，这就要求管理者对员工有一定的了解。对于只求生存的员工一定要在工作中让他们体会到我们工作的公平性，“多劳多得、少劳少得、不老不得”，明确他们工作的重要指标，不能及时跟上工作进度的，是会被公司或社会淘汰的，今天这个社会已经没了铁饭碗，所以要求一定要认真完成工作。   

三、在工作中，员工最需要的就是能够公平竞争。因此，创造公平竞争的环境对提高员工的积极性是非常必要的。在法国，麦当劳的所有员工都处在同一起跑线上，即使一个有文凭的年轻人，也要做4—5个月的助理，学会最基层的工作，如炸薯条、考牛排等，学会保持清洁和最佳服务方法。晋升对每一个人都是公平的，适应快，能力强的人晋升的更快。

四、每一个员工都渴望自己成功。因此，强烈的成就动机会使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得成功。因此，必须让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高工作能力，这将更有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。尤其指出：有一种人是属于自我发展型的，他们工作不是单纯的为了生存，而是为了更好的发展自己，希望花更多的时间去表现和学习，希望领导能给他一个展现才能的舞台，同时他的最终目的是要求表现自己的有用性和重要性，已满足自我的荣誉感和公司的归属感，这种人金钱是次要的，前程是首要的。所以，一个优秀的管理者一定要善于发现并总结员工的各种需求和情况，采取不同的激励手段使员工工作时达到最佳工作效率。

五、《孙子兵法》说：上下同欲者胜。这就是要创造和谐舒心的民主氛围——沟通。

沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策和领导很快被人理解和接受，对企业而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。沟通的形式很多，包括：职工代表大会、每周例会、厂务公开活动等。通过这些渠道，将发展的难点、职工关心的热点、廉政建设的焦点——向员工公开，让员工对此发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使相互之间、上下之间架起理解和信任的桥梁。 

六、人是社会性动物，需要群体的温暖。关爱员工，反过来员工就会关爱企业。关爱员工要重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，最大限度地满足员工的各种兴趣需求。应加强文化活动设施建设，开展相应的娱乐活动，既培养他们的团队精神和竞争意识，又丰富他们的业余生活。同时时刻要关心员工的疾苦。要认真做好调查研究和摸底工作，及时掌握员工的思想和生活情况，千方百计地为他们排忧解难。人是最富于情感的，若企业给员工一份关怀，员工便会以十分的干劲报效企业。

总之，调动员工工作积极性的方法多种多样，但只有当员工能够在工作过程中收获个人成长，员工积极性才可以得以持续不断的保持。

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