《劳动合同法》在《劳动法》的基础上扩大了适用范围。就用人单位的范围而言,除直称用人单位的企业、个体经济组织和视为用人单位的国家机关、事业单位、社会团体继续受劳动合同法调整外, 增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，同时将非法用工单位和个人承包用工也加以调整。就劳动者而言,将事业单位中实行聘用制的工作人员、劳务派遣关系中的被派遣劳动者、非全日制用工的劳动者、非法用工单位招用的劳动者和个人承包经营招用的劳动者均作为劳动者纳入劳动合同法调整。

    自劳动法施行后，出现了一些新的用工主体（如民办非企业单位）和用工形式（如劳务派遣用工和非全日制用工），对这类用工主体和用工形式的用人单位与其劳动者之间的权利义务关系缺乏相关法律规定，发生争议时无法可依，不利于维护这类劳动者的合法权益。另除公务员和参照公务员法管理的工作人员之外，事业单位中签订聘用合同的人员由于行政管理部门权限划分的原因，既不适用劳动法的规定，也不适用公务员法的规定。这些劳动者与单位发生争议时，既不能根据公务员法主张相关权利，也不能依据劳动法维护自身权益，不利于保护这部分劳动者的合法权益。鉴于以上新的情况，劳动合同法扩大了劳动法的适用范围。

    劳动合同法适用范围扩大,使民办非企业单位等组织的劳动者、事业单位实行聘用制的工作人员、劳务派遣劳动者、非全日制用工劳动者、非法用工单位的劳动者和个人承包经营招用的劳动者的劳动权益维护有了法律保障，这是劳动合同法最大的亮点之一。

1、用人单位的范围

(1)企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织——直称用人单位的单位主体

《劳动合同法》第2条第1款采取列举加概括的方式明确了直接适用劳动合同法的单位主体的范围：企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适用劳动合同法。这三类组织以外的组织包括会计师事务所、律师事务所、基金会等组织（《劳动合同法实施条例》第3条）

企业是以盈利为目的的经济组织,包括国有企业、集体企业、三资企业、私营企业等,是劳动合同法的主要调整对象。

个体经济组织是指依法核准登记并取得营业执照的个体工商户。一般指雇工在七人以下的个体工商户。

民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织（《民办非企业单位登记管理暂行条例》第2条）。如民办学校、民办医院等属于民办非企业单位。民办非企业单位是劳动法施行后新出现的用工主体，对这类用工主体与其劳动者之间的权利义务关系缺乏相关法律规定，发生争议时无法可依，不利于维护这类劳动者的合法权益。劳动合同法将民办非企业单位纳入直接适用范围，有效地保护了这些单位劳动者的合法权益。

会计师事务所、律师事务所是以专业知识和专门技能为客户提供有偿服务的专业服务机构；基金会是利用捐赠财产，以从事公益事业为目的的非营利性法人。会计师事务所、律师事务所、基金会在性质上既不是企业或者个体经济组织，也不是民办非企业单位，根据劳动合同法实施条例的规定，应属于《劳动合同法》第2条第1款中的“等组织”。

(2)国家机关、事业单位和社会团体——视为用人单位的单位主体

根据《劳动合同法》第二条第二款的规定，国家机关、事业单位和社会团体是依照劳动合同法执行的单位主体。根据《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定, 企业、个体经济组织称为用人单位，国家机关、事业单位和社会团体视为用人单位。

国家机关是指从事国家管理和行使国家权力的机关，包括国家权力机关、行政机关、审判机关、检察机关、军事机关等。国家机关的公务员，适用公务员法，不适用劳动合同法。公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员（《公务员法》第2条）。国家机关招用的工勤人员，需要签订劳动合同，适用劳动合同法。
    事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织（《事业单位登记管理暂行条例》第2条）。事业单位一般分为三类：一类是具有管理公共事务职能的事业单位，其工作人员参照公务员法进行管理，不适用劳动合同法。第二类是实行企业化管理的事业单位，其职工与事业单位签订劳动合同，适用劳动合同法。第三类是实行聘用制的事业单位，其工作人员与单位的用工关系按照劳动合同法第九十六条的规定执行，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照劳动合同法有关规定执行。

社会团体是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织（《社会团体登记管理条例》第2条）。社会团体中除参照公务员法管理的工作人员适用公务员法外，其余工作人员和工勤人员应订立劳动合同，适用劳动合同法。

(3)非法用工单位和个人承包用工——特殊用工主体

《劳动合同法》第93条对不具备合法经营资格的用人单位的违法用工行为作了规定。非法用工单位通常是指无营业执照或者未经依法登记、备案的单位和被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位。非法用工单位不属于劳动法意义上的合法用工主体。

《劳动合同法》第94条对个人承包经营者招用劳动者的行为作了规定。个人承包经营是指企业与个人承包经营者通过订立承包经营合同，将企业的全部或者部分经营管理权在一定期限内交给个人承包者，由个人承包者对企业进行经营管理。个人承包经营者招用劳动者属于个人用工,也不属于劳动法意义上的合法用工主体。

2、劳动者的范围

(1)劳动者的年龄要求

根据《劳动法》第15条“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”和《劳动合同法实施条例》第21条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的规定,我国劳动者的就业年龄是年满16周岁至达到退休年龄。我国目前法定退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。获准在中国就业的外国人和在内地就业的港澳台同胞应当年满18周岁。

(2)企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织的全日制劳动者

企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织的全日制劳动者,年满16周岁，且尚未享受基本养老保险待遇或未达到退休年龄的，均属于劳动合同法的劳动者主体。

(3)国家机关、事业单位和社会团体中实行劳动合同制度的工作人员和工勤人员

在国家机关、事业单位和社会团体中,适用劳动合同法的劳动者是那些与国家机关、事业单位和社会团体建立劳动关系的工作人员和工勤人员, 以及实行企业化管理的事业组织的人员，不包括公务员和参照公务员管理的人员。其中事业单位中实行聘用制的工作人员,法律、行政法规或者国务院另有规定的，优先适用其规定；未作规定的，才适用劳动合同法有关规定。

(4)被派遣劳动者和非全日制劳动者

《劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣的用工形式作了规定。被派遣劳动者是劳务派遣关系中的劳动者一方。劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，与实际用工单位签订劳务派遣协议，在得到被派遣劳动者同意后，使其在实际用工单位管理下提供劳动。劳务派遣是一种 “有关系没劳动，有劳动没关系”的非标准劳动关系。

《劳动合同法》第五章第三节对非全日制用工形式作了规定。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工是灵活就业的一种重要形式。非全日制用工属于存在多重劳动关系、工作时间少于全日制工作时间的非标准劳动关系。

(5) 非法用工单位和个人承包经营者雇用的劳动者

非法用工单位虽不属于劳动法意义上的合法用工主体，但其雇用的劳动者的劳动权益应受法律保护。劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 
　  个人承包经营者招用劳动者属于个人用工,也不属于劳动法意义上的合法用工主体, 但其雇用的劳动者的劳动权益也应受法律保护。个人承包经营违反劳动合同法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

(6)获准在中国就业的外国人和在内地就业的港澳台居民

根据《外国人在中国就业管理规定》和《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》的规定,获准在中国就业的外国人和在内地就业的港澳台居民,应当与用人单位签订劳动合同，用人单位与被聘用的外国人和港澳台居民发生劳动争议，应按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理。

(7)不适用劳动合同法的劳动者范围

公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员,以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动合同法；未满十六周岁的未成年人和达到法定退休年龄的人。

正确理解《劳动合同法》的适用范围,应当把握如下几点：

(1)确认用人单位和劳动者的适用范围,必须同时符合两个标准，一是劳动者工作的单位,必须是劳动合同法单位适用范围中的用人单位；二是在用人单位工作的劳动者, 必须属于劳动合同法劳动者适用范围中的劳动者。

(2)《劳动合同法》的效力范围,除了对人的效力,即哪些用人单位和劳动者适用劳动合同法外,还包括劳动合同法的空间效力和时间效力。空间效力,指的是劳动合同法在什么地方具有约束力。根据《劳动合同法》第2条的规定, 劳动合同法调整中华人民共和国境内的用人单位与劳动者的劳动关系,而不在中华人民共和国境内的劳动关系不受劳动合同法调整。时间效力,指的是劳动合同法从什么时候起开始生效和对其生效前的法律事实是否具有溯及力。《劳动合同法》第98条规定:“本法自2008年1月1日起施行”。并没有对溯及力问题作出规定，即劳动合同法没有溯及力,对劳动合同法生效前的行为不能适用劳动合同法进行调整。

【操作提示】

甲方：【应对之策】

正确了解劳动合同法的适用范围,是劳动者和用人单位正确理解和适用劳动合同法,切实维护自身合法权益的的基本前提。

作为用人单位,除清楚本单位与劳动者的用工关系是否受劳动合同法调整、发生用工争议是否属于劳动争议外,更重要的是根据劳动合同法的适用范围选择有利的用工方式和避免使用童工。（1）非全日制用工,用工方式灵活,终止用工无需支付经济补偿,是减轻用工成本的一种用工方式,适用非全日制用工的工作岗位可考虑使用非全日制用工劳动者；（2）业务量淡旺季明显的用人单位,生产旺季可考虑使用劳务派遣单位的劳动者或非全日制用工劳动者,也是减轻用工成本的一种用工方式；（3）如果有业务外包的单位,应选择有经营资格的单位承包业务,而不使用个人承包,以免负连带赔偿责任；（4） 避免使用童工(未满16周岁的人),因每使用一名童工,每月处罚5000元,劳动保障部门责令不改的, 每使用一名童工,每月处罚10000元。

乙方：【维权要诀】

作为劳动者, 了解劳动合同法适用范围的作用和意义在于：（1） 清楚自己所在的单位是否属于劳动合同法的单位范围, 属于哪类单位,当自己的劳动权益受到侵害时,选择合适、合法的维权途径；（2）清楚自己是否属于劳动法规定的劳动者范围,自己的年龄能否与用人单位建立劳动关系,不能建立劳动关系的有哪些特殊规定；（3）清楚劳动合同法从什么时候开始生效,当用人单位违反劳动合同法规定而损害你的权益时,你便可依法维权,比如,用人单位不与你签订劳动合同,你可要求其支付双倍工资；（4）不到不具备合法经营资格的用人单位工作,因为劳动合同法对不具备合法经营资格的用人单位的劳动者的保护还是相当有限的,除劳动报酬、经济补偿、赔偿金外的其他劳动权益很难得到保护,并且往往难于找到被告主体。但已在不具备合法经营资格的用人单位工作的劳动者,也可以通过劳动仲裁或诉讼,要求用人单位支付劳动报酬、经济补偿和各种赔偿金。