人力资源管理的现状与企业对HR发展要求

“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得·德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。他指出：和其他资源相比，惟一的区别它就是人。并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。在21世纪的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势，这样就不可能低估人的作用。

日本丰田公司人力资源副总裁说：“在我们成功的背后，主要的动力了是人。机器无法产生创意、解决问题及掌握机会，只有全心投入并具创造性思考的人才能使世界变得不同。全美国所有汽车生产厂商用的机器几乎都是完全相同的，但如何使用它们，各厂商大不相同，是使用这些机器的人给了公司关键性的能力。”

中国某企业总裁说：“许多年来，人们一直说资金是一个发展中产业的瓶颈，我的看法则略有不同。事实上，造成生产瓶颈的是人力，关键在于无法雇佣和保有良好的人力资源。我从来未听说有任何重大计划，背后有高明的想法、做事的精力和热忱支持，会因为缺乏所需资金而遭到做挫败的。然而我确实知道某些事业因为未能保有有效和热忱的人力资源而受挫。而我深信将来也是一样的。”

然而，绝大多数中国企业领导对企业人力资源管理是“口头重视，实际上轻视”。因此，中国企业人力资源管理发展现状却是问题重重，在这种现状下，HR的未来发展趋势又将是怎样的呢？

　　首先，我们先了解人力资源管理的现状，主要面临以下几大问题：

　　1、行业竞争日趋激烈

　　行业间的人才竞争正逐步演变成一种普遍的社会现象。各个行业各个企业都显示了对人才的渴望，通过对近三年中高级人才的需求统计，无论是国有企业、民营企业还是外资企业，每年的需求按20%的速度递增；而国有与民营的竞争、独资与合资之间的人才竞争继续加剧，相互挖猎更为频繁。“竞业限制”并未真正对行业间的人才竞争起到限制和保护作用，相反，更推动了行业间的激烈竞争。当今，是互联网时代，电子商务人才十分紧缺，人才争夺在所难免。

　　2、人力资源专业职能发挥不充分

　　由于部门没有独立，那么职能分工也就不清晰，很多工作都是一个岗位在做，有的企业只设两个人事专员，这些既要负责招聘、培训、绩效、薪酬，还要负责琐碎的内部人事管理。

　　基本上，专业的人力资源职能只是在浅层次发挥，比如说招聘，只做发布广告、筛选简历、组织面试，所谓面试，也仅仅是简单交流，无法深入，缺乏有效的甄选工具，所以员工试用期离职率相当高，那么在培训这块，基本上没有培训计划，偶尔有外部课程推荐的时候，派人去听听，培训需求缺乏针对性设计，而在内部培训体系建设上，要么是空白，要么听从领导安排，缺乏系统性。绩效考核更不用说，被动应付，机械借鉴，设计出的考核指标既缺乏导向性，也缺乏针对性，无法对组织的绩效起到提升作用，无非大家一起制造了一个填表游戏，游戏的背后是完成任务的心态，为了考核而考核的现象大量存在。

　　薪酬也是，薪酬缺乏策略引导，薪酬结构混乱，薪酬标准不明晰，靠谈判定薪，导致会哭的孩子有奶吃的现象大量存在，另外，由于企业对高端人才的大量需求，导致薪水出现严重不公平，而企业通常缺乏有效的策略。

　　3、人力资源从业者流动频繁

　　由于网络信息化的发展，人力资源专业从业者接触的外部信息非常多，接受新观念、新方法、新工具的机会越来越多，这在一定程度上促进了人力资源管理职能的转变，逐渐从以人事手续办理、工资发放、劳动合同管理的人事管理走向了现代人力资源管理。

　　但是，这个进程是缓慢的，由于普遍的重视不足，导致人力资源管理者想的多，做的少，抱怨得多，行动的少。这促成了优秀的人力资源管理者的流动，当人力资源管理者专业程度达到一定水平的时候，往往希望获得更大的提升空间，要么跳槽到一家小企业做中层管理者，要么跳槽到一家大企业做专业模块，也有一些从业转行做了管理咨询。

　　4、组织内部出现新的不平衡

　　新的冲突已经出现，首先，外部引进高端人才与内部现有人才的冲突。经营者关注外部高级人才的引进要多于关注对内部现有人员的培养，使得在人才引进和内部培养方面产生不平衡问题；其次，高端经营管理人才与技术（蓝领）人才短缺的冲突，具有丰富经营管理经验的职业经理人与具有专业化技能的技术工人稀缺，共同成为制约企业发展的关键因素，但组织往往更关注管理团队的建设而忽略了技术工人的培养；第三，组织内部员工多元化引起更多的冲突与不平衡。不同背景、专业和能力的员工，由于其价值观的不同，带给企业的既有活力和创新，也同时带来观念、行为和利益上的冲突；第四，收入水平的市场化与原有薪资体系的冲突。通常企业从外部招聘高级职业经理人，为了具有更多的吸引力，大多遵循着按高于市场平均水平或高于行业竞争对手薪资水平定薪的原则，而这样的定薪方法又往往与企业正执行的薪资体系产生冲突，引发候选人进入组织后面临更大的挑战；第五，经营者的战略思路与管理能力的冲突。很多企业的领导人为了适应快速发展，都在通过学习与实践不断提高自身的实力，但驾驭国际化企业的管理水平非短时间内能够一蹴而就。

　　5、人力资源部门经营思维缺乏

　　越是专业的人力资源管理者越容易犯一个错误，就是认为自己的专业水平相当高，企业应该听从他们的建议，因为他们懂招聘、懂培训、懂绩效、懂薪酬，而且都做过，实际上，企业看待人力资源部并不是看你做了什么，而是看你为企业的经营贡献了什么价值。所以，你会什么并不重要，如何把你会的东西和企业的经营管理结合起来，创造价值才是最重要的。所以，当前我国企业的人力资源部门在懂公司业务，把人力资源的支持职能和业务结合起来这个方面，还是相当欠缺的。

　　6、人力资源工作者成为企业管理瓶颈的焦点

　　组织中任何一个经营环节的疏忽或缺失都可能导致经营的失败。例如：当生产进度脱节，车间主管可能会以一线员工流失率过大、无人干活而抱怨；当销售业绩未达到目标，总监可能会以没有优秀的销售团队而推诿；当技术跟不上发展，部长更可能会认为没有招到顶尖的设计高手是关键原因，最终所有的问题最终都会聚集到人力资源部，而HR从业者则成为企业经营管理出现瓶颈时的焦点，经对500名人力资源管理岗位从业者的调查，平均跳槽的年限为2.8年，首要离职原因是压力过大。

　　7、事务性工作占HR日常工作90%以上

　　经过对1000名中型以上集团公司人事总监的问卷调查，各种会议占用了30%左右的时间；招募工作占用了35%左右的时间，协调工作（包括员工关系）占用了25%以上的时间，还有时间用于人力开发、绩效考核、薪酬调整等，更多的关键工作，如规划发展，员工职业生涯管理，制度建设、薪酬调查等穿插在日常工作中，所以，HR工作者通常都属于超负荷运转，许多工作都在八小时之外进行，事务性工作占用了主要工作时间。

　　我们再来看看未来HR管理者应具备哪些能力以及在这种现状下的职位发展趋势。

　　一、未来几年HR须要具备的核心能力

　　未来几年HR职位要求具备的核心能力主要包括：战略贡献、个人可信度、HR技术的实施能力、业务知识和EHR。可以看出，从事务型至职能型，最终至战略型HR管理转变将会是今后人力资源高端从业人员的一个发展趋势。

　　二、HR职位发展趋势

　　随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化，相应地，未来的企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面发生新的变化。未来的人力资源高层管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。战略型人力资源管理的目标就是为众多的利益相关者服务。未来企业的利益相关者主要是指本企业、投资者（股东）、客户、员工、战略伙伴等。具体来说，有以下一些要求：

　　1、自我发展能力；

　　2、适应能力；

　　3、重新配置资源的能力；

　　4、一流的解决问题的能力；

　　5、推动公司变革的能力；

　　6、建立和预测商业影响的能力；

　　7、遥控指挥的能力；

　　8、提高快速反应并使之成为竞争优势的能力；

　　9、不断用知识武装自己的能力；

　　10、处理模糊或不完全信息的能力；

　　11、会推销自己的能力；

　　12、成为提高劳动生产率的专家或顾问的能力；

　　13、成为世界一流管理专家的能力；

　　14、善于领导和发展人力资源管理部门的能力；

　　15、善于运用科学技术以推进发展人力资源开发与管理的能力；

　　16、善于公关以及与其他公司员工合作的能力。

后面，我们将围绕未来人力资源从业者的发展方向，探讨一系列问题——未来人力资源经理六大角色