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薪酬绩效实战落地专家,著有《薪酬设计与绩效考核全案》
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赵国军:你的培训效果不一定很好?你清楚吗?
2016-01-20 5458
近年来,培训界概念多!流行多!流派多!加上移动互联网的介入,一时间,培训界百花齐放,不免让人眼花缭乱。那么,培训到底是为什么?培训怎样才有效?什么培训是好培训?真是需要静静地思考一下了。
上周,我对一个月前曾经培训过的一些学员问:你们还记得一个月前的课程学了些什么吗?结果大跌眼镜,他们回答竟然说只记得其中的几个概念了。我晕,更别希望他们用到工作上了。
回想一个月前实施的课程,他们在课堂上学习很认真,研讨也积极,领导也重视,课后感言也激动。可结果就是如此之糟糕!原因何在呢?
请问,你的课程在一个月后甚至三个月后效果又如何呢?你不妨回访一下。前几天,微信里有篇文章,引起了我的注意,现转录于下:
《联想培训内幕:培训部门切忌“刷存在感”》
联想的新员工培训项目叫“入模子”,每次培训柳传志先生都会参加。他通常在最后一天过来,倾听学员们的收获体会,并且留出两个小时和大家互动交流。经过三天的培训,最后的分享时刻总让人感慨万千。作为培训组织者,我们也最享受那一刻,内心油然而生出小小的成就感。
大约在两年前,就在这样一个全场气氛达到高潮的时刻,柳总忽然侧过身来对我说:“这个时候大家都在情绪中,所以容易说好话,你们应该在培训结束后隔一段时间,再把他们找来,问问到底有什么收获。”
在读《跳出培训盲区》以及安德鲁·杰斐逊的专访文章时,这一幕在我脑中挥之不去。培训不是难在如何体现出培训的即时效果,而是难在是否实现了培训的根本目的。企业一把手纵揽全局,对培训的作用可谓一眼见底,而身在其中的具体执行者,往往不能跳出画面看画。
“6D模型”的创立者显然注意到了这一问题,为培训部门精心研发了一个系统的顶层设计方案,提醒培训部门应在培训的前中后进行全方位的策划、实施和跟进,从关注培训的根本目的出发,由外而内,层层推进,最后评估目标达成情况,形成持续改进的完整闭环。人力资源领域的另外一位大师戴维·尤里奇,近年来一直倡导“outside in”的理念,认为人力资源部门应跳出专业思维,以客户需求为导向,来重建人力资源工作体系。个中道理,殊途同归。
这些理念在给培训从业者们带来冲击的同时,更有所助益。最大的益处是帮助大家通过转换思维寻找到自己在公司的核心价值。不过现实更为严峻:一是技术和商业环境变化太快,企业比以往任何时候都更为关注灵活和应变能力,明确的业务收益越来越难以提前预判和界定,联想控股的投资业务就很典型,如何在不确定性中锚定培训目标成为挑战;二是员工越来越年轻化、知识化,获取知识技能的方式也更加即时、多元,传统培训已很难起到好的效果。
此文对我启发很大,你有何感触呢?
以下我发表一下自己的感悟,权当抛砖引玉,欢迎同行们多多发表高见。
1、流行的就一定是好的吗?昨天我在辅导客户时,他们提到了流行课程的概念,我当即表示,流行的不一定是最好的。培训应当是符合需要的合适本企业的才是最好的。尤其在现在,概念满天飞、模型漫天飞,有的甚至是只是用了一个新概念的帽子,内容一看还是老套路,新瓶装旧酒。你说呢?
2、讲得少才能学得多,赞同。如果课堂上讲得很多,学员难以消化,更难以去应用,这样则效果不好。不如讲少一点,在课堂上多练习巩固,看是讲少了,实则很有效。但问题又出来了,客户说互动练习的时候太多,老师有偷懒甚至浪费时间的嫌疑。当然,客户希望老师在课堂上讲得越多越好,把时间用得很充分。其实,客户有这种心情和期望是完全可以理解的,毕竟做一次培训投入的人力、物力、财力不少。
3、既要老师讲得多,又要保证培训效果,怎么办?这问题就复杂了,请看下面两图。
我认为,要将培训效果有效的转化和落地,在培训课程实施后还必须有计划的、系统的、持续的进行后续工作,同时,企业也要有一个良好的学习氛围。否则,课堂上再精彩,也不可能具有持久的效果。当然,这样就对培训经理提出了更高的要求,工作量也得大大增加。
4、培训后能够加上老师的辅导则效果就大不一样了。针对一月前的培训课程,结合客户的实际情况,我昨天对他们进行了辅导,感觉效果正在显现。当然,其中有一个极其重要的因素,就是你必须去影响受训学员的直接上司,若直接上司不理解、不支持,则最求培训效果几乎是不可能的。
5、培训前的沟通很重要。培训需求的重要性不容置疑。我要说的是,培训前必须与客户进行充分的沟通,了解该企业的文化、老板的特点、直接上司的风格、员工的态度。
……
建议:
做好培训必须要授课老师、培训机构、培训单位三位一体紧密配合,联合行动:
培训的课堂仅仅是培训的开始,从培训需求分析到培训的转化的全过程都很重要,工作要做到位,培训不能一讲了之;
培训师还是要立足于效果,而不是花哨的东西,所以,培训师务必要做到精耕细作,高度负责,真的做到传道授业解惑。
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