上篇，我们谈了国有企业培训效果难产的问题，如何才能改变这种现状呢？

     也许大家不假思索的都能想到一些方法，比如选择好的培训师、培养自己的内训师队伍、做好课程设计、创新培训方式等等。但是，仅靠这些层面的努力还不能从根本上改变培训效果难产的问题。本人通过对部分企业的了解，并结合自身的工作经验总结了如下几点建议。

     1、好的文化氛围做支撑，加强价值观教育引导。

     文化是一个企业的灵魂，作为企业的决策层应该及早发现问题，及时引导，积极疏通。引导员工树立正确的价值观，灌输正确的培训理念。众所周知，百年企业靠的是文化，要想基业长青，必须在公司范围内建立好的企业文化。学习型组织是目前比较流行的一个口号，但是学习型组织不应该只是简单的口号，需要公司决策层正确的引领，需要公司上上下下齐努力，共同营造好的学习氛围，让学习型组织有适合培育的沃土。

    与此同时，还要及时地对员工进行价值观教育和引导，让员工懂得惜福感恩；让员工知道我应该为企业做什么，我能够为企业做什么；让员工明白“企业兴我兴，企业亡我亡”的道理；当然，也要让员工有危机感和忧患意识，引导员工积极主动地学习新工艺新技术，以适应企业长远发展需要；鼓励员工为企业发展献计献策，不断营造积极向上的文化氛围和正能量场。

    2、做好宣传动员，争取公司中层以上领导的支持。
    目前，国内外运用得最为广泛的培训效果评估方法仍然是美国学者Kirkpatrick在1959年提出的培训效果评估模型,亦称“柯氏四层级评估法”。“柯氏四层级评估法”曾介绍开展第三层级即行为层次的评估一般要在培训结束后3-6个月，甚至一年之后进行。可见，培训出效果的过程本身就是一个“难产”的过程，而且培训工作不是人力资源部门单枪匹马的独角戏，它是一项涉及面很广的工作，需要公司各部门、各车间的配合支持才能顺利开展。这就要求培训主管要对这项见效很慢的工作做好宣传动员和解释，争取公司中层以上领导的理解和大力支持，必要时争取公司高层参与有关培训的报告会，公司中层以上领导的大力支持是后续工作顺利落地实施的保障。

    3、做足需求调研，提高针对性，为培训的后续工作打好基础。

    我们常说“好的开头是成功的一半”。培训工作要想顺利实施，要想达到预期效果，必须在培训需求上下足功夫。好的培训体系要能针对企业员工的个性需求制定个性化的培训方案。大家都知道，即便是同一个岗位的员工，他的知识结构、工作经验或者综合素质等都可能存在差异，这就要求我们要针对不同的员工，提出不同的培训需求，制定不同的培训方案。只有做到“按需培训”，满足个性化需求才能避免培训的形式主义和盲目性，才能真正提高员工能力和素质，才能让参训人员感兴趣，从而变被动为主动。
    4、加强培训过程及训后控制。

    “改革贵在行动，喊破嗓子不如甩开膀子！”—这是2013年3月17日，国务院总理在答中外记者问时的一句经典台词，相信大家印象都很深刻，这句话用在培训上同样受用。培训之后，一定要“甩开膀子”，一定要动起来，我们不能总做思想的巨人，行动的矮子。培训完毕，不但要做反应评估、学习评估，更重要的是行为评估，结果评估。培训结束，第一阶段应该做什么，应该怎样做；第二阶段应该做什么，如何控制每个阶段的成果等，一定要建立严格的监督控制机制，比如日总结会、周例会、月例会不断的总结评估，及时的纠正偏差，进行严格的对标管理，严达标，严考核。只有这样才能真正使花钱买来的“知识和方法”转化为“效果和效益”！才能促成培训效果真正落地！
    5、建立完善的激励奖惩机制，疏通员工职业晋升通道。

    完善的激励奖惩机制和畅通的职业晋升通道是培训效果落地实施的重要保障。古人有云“重赏之下必有勇夫”，可见激励对人有多大的影响。在正确价值观的引导下，首先，我们可以将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中如果有培训充电的机会，会使他们感受到企业对个人发展的重视，也会使他们自觉自愿地为企业服务和贡献。其次，根据培训效果对参加培训的人员及时地进行物质、精神奖励和晋升激励。在企业中，参加培训的人往往都希望尽早将所学习的知识和技能运用到实际工作中去，企业如能及时地为他们提供施展才能的条件和环境，是对他们最大的肯定和鼓励，将会极大地调动员工的学习积极性和工作热情。

     总之，在培训工作备受企业界重视的今天，国有企业作为我国国民经济建设的主力军，更应集合国内外先进企业的培训经验，从自身现有条件出发，构建科学有效的员工培训体系和机制，在增加培训投入的同时，更多地关注培训效果的落地实施，以便更好的提升企业业绩，促进企业持续健康发展。