在考评的过程中，有一个部门，这个经理手底下的人怎么都得了4分，都表现这么好啊？怎么又有一个部门经理手底下的人都得2分啊，2.5、2.8，怎么全不达标啊？出现这种情况，是因为经理不一样。都得4分的是什么误区呀，手松，又叫心太软，换个专业点的名词叫宽厚性误差。手紧的，又叫心太硬，专业名词叫严厉性误差。 出现这种宽厚性误差的原因是： 为了激励员工。我今年给你好，你快马加鞭，你明年一定要更好，这确实是常见的。 表现自我。为了显示我的管理好,你看我这个部门的成绩全都上去了。 绩效奖金。如果你的那个考核跟奖金、涨工资挂钩，是为了让你部门那些小兄弟们多分点奖金。 调离岗位。还有一个因素可能你没有预料的，但也是经常发生的。如果经理刻意给某个表现平平的员工，明明是3分，却给他提到5分，极有一种可能：经理并不想留住他。因为，如果这个员工考评分数很高的话，他会被升职，或者是换到别的部门，或者是换到更重要的职位上。所以，员工一定会想到经理给我分数这么高，也有可能是要哄我走吧？他在用更体面的方式让我离开这个岗位。所以，这些因素都有可能造成经理给这个员工打分偏高。 想想看，我们用什么方法避免这种宽厚性的误差呢？ 强制分布法。拿着考核的结果向他说明，在一个正常部门里，员工的绩效是按一个正态的曲线分布，优秀的，也就占5%到10%。这里会有一大半的员工只是表现平平，达标了就是3分，会占一半左右，甚至还多。不管你这个部门的绩效多么突出、多么优秀，在排行里仍然会有一部分人，约5%到10%的人不达标。你的部门员工都得4分、都得5分的可能性几乎没有，你回去重新把这个目标量化一下，重新跟员工反馈一下，请你再用正态的曲线分布，分布一下你部门的员工，即使真的全是非常优秀的话，也请你用正态曲线找出那个最优秀的和最不优秀的，这就避免了宽厚性的误差。通过强求经理用正态曲线的分布，以便公司更好地掌握，给谁涨工资，给谁晋升，给谁发奖金。 严厉性误差产生有一个重要原因，是负激励。当经理说员工干得不好时，员工会说，是我干得不好，来年我一定要再努力，一定要加油、一定要努力。所以，经理们觉得员工因为分数降低了，会受到激励，他明年一定会干得更好。要因为这些原因，这个分数就下来了，怎么处理呢？对待严厉性的误差也应该按照正态曲线分布去做。