9.建立企业完整的有效激励平台 企业要构造一个比较完整的激励模式，使经理人明白要从哪些角度去激励员工，构造方案。 目标激励。目标管理的方法已经成为企业常规的管理方法，企业优先推行目标管理会使经济指标层层落实下去。每个员工既有工作目标，又有工作压力，可以产生强大的压力感和动力感，引导员工去努力完成工作任务，这就是目标激励，是经理人首要的激励平台。 目标要自上而下，也要自下而上。确定一个目标，不要只有经理人自己做主，这样不符合科学的目标管理规范，一定要与员工有个互相商量的过程。目标的制定要有一个自下而上和自上而下的循环过程，使最终定的那个目标是员工和经理人都同意的。有效的目标管理，最终要使每个员工的目标与经理的目标互相认可，这样的目标才有激励作用。 对经理人和对员工进行目标管理的培训。双方认可了共同目标以后要进行目标管理的培训。在这一方面，企业的人力资源部要起到核心的作用。人力资源部是实施目标管理的指导部门，要由人力资源部来审核所定的目标是否合理。在制定目标中，要员工、主管及人力资源部三方来共同议定，使目标制定得切合实际。 图2－3 目标管理的三段式 法国的著名作家贝尔纳，参加了一家报纸刊登的智力测验有奖活动，题目是：如果法国卢浮宫失火了，只允许抢救出一幅画，你会抢救哪幅画？成千上万的人为了得到大奖都去回答这个问题，最后公布的结果是贝尔纳得了大奖。他的回答只是一句话：我抢离出口最近的那一幅画。 这就提示人们，最好的目标不见得是应当去遵循的目标，成功的最佳目标不是最有价值的一个，而是最可能实现的一个。 示范激励。主管经理人要以身作则，通过敬业精神来感动员工，做员工的榜样，激励员工努力工作。榜样的力量是无穷的，把模范人物树立成标杆，通过向模范人物学习让其他员工有一个具体的目标，比传统教条式的学习效果要好很多。 Ｎ民营公司的财务总监小王是一位27岁、中专毕业的年轻人，依靠刻苦自学考下了注册会计师。要知道，很多财务专业研究生毕业的人都很难考上注册会计师。于是老板把他提拔到财务总监的岗位上，把他树为大家学习的标杆。所有的员工都很有感触：一个中专生就能取得那么大成就啊，我们为什么不能呢？由此对所有的员工起了很大激励作用。树立了小李这个榜样之后，公司的其他员工都积极地学习和工作，对推动企业学习型组织的建设起到了直观作用。 尊重和信任激励。尊重和信任是最大的激励。一定要尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其注重尊重下层的员工。 惠普公司推行的制度是，只要员工无过失就不主动解聘员工，即使员工到了退休年龄，如果不申请退休，自认还能继续工作，就可以在公司继续就职。一次，有一个过了退休年龄的老员工，在上台阶时一不小心滑倒了，正好惠普的总裁路过这里，他忙跑来搀扶老人家。这个老先生就说：“总裁先生啊，您千万别搀扶我，我还是有能力的，请一定要信任我，我有能力自己站起来，去努力工作。如果我被您搀起来的话，那我就应该去打辞职报告了。”总裁尊重他的意见，让他自己起来走到办公室。后来这位老员工为惠普继续工作了很长时间才退休。 尊重人信任人的公司就可以保持长久的生命力，员工都怀着一颗感恩的心，真诚地以公司为家，努力地为公司做着贡献。 参与激励。全面建立参与机制，尤其是关系到员工切身利益的问题，要求员工来参与讨论，这是非常必要的，是对员工很大的激励。 A公司建立了关于员工参与管理的详细规定，但是一年下来只收到了两份建议。原因有两个：第一，经理人并没有很好地落实合理化建议，没有很好地激发员工的参与意识；第二，我国人比较内向，参与意识还不强。 针对这种情况，从管理者到员工都要努力，培养参与意识，这样对员工的个人发展有利，对企业的发展也有利。 日本人在质量管理上发明了质量控制小组，即所谓的ＱＣ小组，要大家参与，发挥员工的积极性。因为员工最了解一线现场的情况，能够提出合理化建议。日本通过ＱＣ小组的活动，把产品质量提到一个很高的档次，成为世界上一流的产品。 物质和精神激励。树立物质激励第一性的原则。人不是神，有七情六欲，首先要满足物质生活。物质激励包括工资、福利、保险、奖金、住房、生活用品等等。 麦当劳公司就很重视物质激励，它的物质激励是很有特色的。麦当劳在薪酬激励上有个制度，员工每年增长工资的时候，勤快员工的工资高于不上班的，不上班的高于偷懒的。不上班的员工为什么工资还高于干活偷懒的人员？麦当劳的激励措施就在于用物质激励来激发人去勤奋工作，不鼓励投机取巧和偷懒。 在物质激励的同时善于使用精神激励。人有思想有追求，所以是需要精神激励的。一分钟的赞美大于十分钟的批评。有的人力资源专家把精神激励定义为精神薪资，它与物资激励同等重要。 常见的精神激励方法有： ◆在会议上及时地表扬先进，就能培养很好的团队精神，这个取得成绩的员工也得到了精神激励。 ◆及时地发奖状，贴光荣榜，宣传学习的榜样。 ◆把先进人物先进事迹报道到相关媒体上，既宣传了个人，又宣传了企业。 ◆推荐人才到其他城市和国家去培训。 ◆在生日当天送给员工一份礼品。 ◆员工取得很大成绩的时候，把他的亲属都请来开个庆功会。 ◆与员工共进晚餐。 精神激励和物质激励要避免单极化的趋势，要把这两点合理结合起来，不能走到偏向一方的误区里去，企业经理人要研究出精神激励和物质激励占多大比重对员工合适，这是一个重要的课题。 情感关心激励。 每个人都想生活在一种互相信任、互相关心、互相体谅、互相支持的气氛中，因此在情感激励方面，经理人一定要多下功夫。对员工的工作和生活多加关心，例如建立员工的生日档案，及时给他发放生日礼物。总经理来签发一些精神激励的证书等等。员工确实有生活困难的时候，给他一些资助。 每到春节，国家领导人都要访寒问苦，帮助生活贫因的人，让他们过一个很好的春节。这就是很好的激励，使老百姓很感动。如焦裕禄和孔繁森，都是这些方面的典范。20世纪90年代的那场大洪水，江泽民主席在抗洪前线对全体官兵和民众的讲话就很让人感动，激励作用就很好。中国人最注重通情达理，感情沟通是最重要的。 竞争激励。提倡员工之间、企业之间的合理竞争。要让员工羡慕表现好的榜样，而不是嫉妒。羡慕就要提高自己的技能，去学习，从而赶上并超越榜样。 防止不怀好意的恶性竞争。一定要注意避免鼓励员工之间的恶性竞争，而要引导正面的竞争。 一个业务员Ｑ做生意，另外一个业务员Ｊ就怕Ｑ的成绩超过自己，在暗中进行破坏。最终的结果是Ｑ的生意没做成，Ｊ的业绩也没上去，从而导致整个企业效益下降，没有发展。 其他激励方式主要有以下几种： 信息激励。企业经理人要善于利用信息。企业一定要鼓励在内部及时地交流信息，在部门之间保持畅通的信息沟通。要多建立一些信息沟通制度，多搞一些报栏、发布栏等等，办一些企业内刊和企业报纸，多开一些研讨会，也可以设立经理接待日等，这些都是好的方法。 培训激励。随着知识经济的到来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新越来越快。而人们面对的现实是管理干部的知识结构存在不合理和老化的现象，因此人们必须努力学习，把需要的知识补好，这就提出了培训的问题。培训就成为企业必须要重视的一个激励因素。 处罚负激励。现代激励讲求正激励为主、负激励为辅的原则。处罚是必要的，员工犯了错，不教育就无法建立良好的价值观，下次还要犯同样的错误。但是，处罚不能经常使用。 在处罚的时候，要努力把负激励变成正激励。合理运用好惩罚的手段甚至可以达到比正激励还要好的效果，这就取决于经理人是否有很好的管理素养和领导意识。 新上任的人力资源经理老魏，发现公司的惩罚过多导致员工士气比较低落，于是他把惩罚单改成了改进单，并在改进单的前面写上：“发此单的目的是要鼓励您正确前行”，这样就把负激励的强硬度降下来了，而企业的犯规现象也比原来惩罚时大有改善了。 这就显示了，在处罚的时候也要体现出人本管理的思想，这样员工就本能地由反感抵触转变成理解公司的政策，理解公司的规章制度，从而感谢经理帮助他们改正错误。这就是人本管理思想能够起到的巨大价值。 创新激励。企业只有不断创新才能立于不败之地，只有创新，企业才能打造百年老店。建立创新激励平台，将有助于企业加快创新的步伐。 授权激励。经理人往往在理解授权的时候存在误区。事实上，授权是对下属有利对经理人也有利的事情。只有充分地授权，企业才能发展得更快。经理人一定要理解这一真知灼见，克服习惯揽权的做法，真正把权力分配的规章制度做好，把每个员工的责任和权力统一好，这样才能达到理想的效果。