——谨以此文献给正在成长中的中国民企，愿对其发展有警醒作用。

   看到这个题目，诸位一定会感到晕菜，甚至会怀疑我这个写文章的人会不会有问题，哪一个老板会成为人力资源部长啊？！事实上，很多老板其实就充当着这样的一个角色，虽然是一个老板，却干着部长的活。彭剑峰老师曾经指出中国企业经过三十年的发展，已经具备了人力资源管理的战略意识，目前的困难是如何将战略意识转化为战略落地的能力，我深为同感，一直以为人力资源经历了这样的一个阶段才是较为合理的现实，孰料，现实中很多老板却连这样的战略意识都很缺乏，更谈不上战略能力的具备。

   近期应邀到一家企业进行咨询指导，老板很重视这次交流，组织了副总裁以及部分人力资源部门的人员，摆出一副问不倒不罢休的降重仪式。应该说，交流的很充分，我发挥了多年来在人力资源领域的实战能力和心得经验，就企业招聘体系、培训体系、制度体系、企业文化建设等方面进行了有针对性的指导。但是看着老板很渴慕做着记录，认真地聆听点头，我并没有感觉到被认同的欣慰，反而为一家集团化的公司缺乏足够能力的人力资源管理者感到悲哀。

因为公司整体的人力资源组织架构十分弱小，总部只有3个人，而且没有人力资源总监，根本无法管控分布在全国各地的分子公司，根本没有专业能力支撑企业的发展。所谓的商学院，其实是一个空壳子，核心的业务，比如课程体系的研发，连基本的职能都不具备，所有的组织工作，包括制度的制定大部分是老板本人在做，他做好了制度给下面的人去完善，当我看到他对手下的每一个翻文件的小动作都要控制在心的时候，我感觉面前坐着的是一个人力资源部长，而不是一个企业的老板。我甚至仿佛回到了原来我做HR负责人时，面对我的HRM手下的那种感觉。

 所以不难理解，这家公司为什么管理者会拒绝参加总部安排的培训课程，为什么员工对培训失去了热情和动力，为什么大家对人力资源的管理怨气连连！因为任何组织，如果靠一个人去管，只能是头痛医头，脚痛医脚，或者说有时候连哪里痛都找不出来就胡下药方，这基本上我们管理的最初级的阶段，叫人治！在公司小的时候，20几个人的时候，可以这样做，用能人驾驭团队。可是如果公司的人员规模达到了数千人，这样管下去，把老板累死也管不好哇！

这时，有一层悲哀漫上我的心头，如果一个老板的心态定位沦为一个部长的角色，企业该何去何从？

还有让我深为心触的一点是，在座的副总裁，听了我的人力资源管理的思想和体系建设的经验，一直欲言又止，每次都起了话头，想对我讲一些企业的实际情况，但是一张嘴就被老板制止，根本没有发言的机会，其背后的原因是什么？细想之下，是老板不愿意将问题暴露出来，不愿意让让企业的家丑外扬，试问，一个企业如果连问题都不敢面对，哪里谈得上解决问题？如果连直面现实的勇气都没有，哪里还有不断改进和创新的可能？最后，当我听到一些不断绕圈子的掩饰之语时，不禁莞尔，直接问老板说“那我们企业人力资源管理有没有问题？最短的那块板是什么？“言外之意，如果没有问题就不需要咨询公司进入了，那样没有意义。但是一看他们的制度体系，就知道那只是一些挂在平花板上的制度，根本没有执行的可能性，因为缺乏流程，缺乏监督，缺乏激励政策，导致了整体制度系统写得好但是落不了，貌似很严密很厚实，实际上却是员工心里对立的一捆捆草，制度双方对立 ，恨不得要马上拨光。

最让我感触至深的一点是，老板给我看了一个文化手册，应该说也是他的优秀作品，可是除了口号和标识之外，没有具体落体的载体和手段，拿到这个手册，无法与员工的行为发生联系。员工即使会背，也不知道应该用什么样的行为来诠释自已企业的文化，更重要的是不知道企业的文化如何进入自已的价值观当中。这个不是员工的问题，而是企业文化体系规划的问题，如果我们做任何一个事情，都只管提出一些口号，不拿出具体的行动措施，那就不要折腾了，不折腾就是不浪费资源。

所以说，老板如果当企业文化部的部长，显然做不好企业文化的工作，因为你占了这个的位子，这个位置上的人就不知道做什么了，他会无所适从，同时你作了他就不会再主动承担责任，他会认为一切都是老板做的，和我没有关系！说得严格一些，这样的行为扰乱了企业的正常秩序，很多时候我们认为企业的最大的问题是职责不清，这就是最典型的一个案例！

正确的解决方案我想大家都明白，首先选一个合适的人，放在部长的位置上，然后明确职责，合理授权，严格考核，适时激励，让这个人带领一个团队去做体系建设的工作，不管是人力资源管理还是企业文化建设，都是在团队协作下分工合作完成的，而不是一个老板，既要充当HRD，又要负责企业文化部，那我想，总经理的这块地一定是荒着的，因为你顾了别人的田，白扔了自个的地，而且是一块责任重大的地。

其实写到这里，我们往深里再分析一下，可以想见，在当部长的心态之下，这个老板是不会满意任何一个聘来的当部长的职业经理人，因为他认为任何人都没有他做的棒，试想，一个创业成功的老板，绝对是人中龙凤，去当一个部长，一定也是九段水平的，一般人估计根本无法比，所以我们能够理解，一个又一个人力资源总监的频频流失是为什么？也许此人水平一般，但是水平一般能够被录

  所以，一个老板＝部长，只能说明这个企业的管理秩序混乱，职责体系和角色定位出了问题，也说明了一个企业的境界低了，通常一流的企业，是员工操着部长的心，部长操着副总的心，副总操着总经理的心，这样的操心法说明企业是上升的，员工的责任是持续递进的，而如果反过来，老板操副总的心，副总操部长的心，部长操员工的心，只能说明角色错位，大家拿着核心岗位的钱干着下级该干的活，对企业只能是一种责任的损失和金钱的浪费。试问，这样的企业能够做强做大吗？虽然每一个创业者都有远大的志向，但是志向和胸怀和格局一定是匹配的，如果仅有志向，没有容人的雅量，没有宽广的胸怀，没有敢于直面问题的勇气，没有站在高峰之颠，远眺天外之天的眼界，那我想，做强做大依然是一个美好的梦！