文/钱科宇

企业最关心培训的有效性，培训界也一直很关心这个问题。

培训界对培训有效性的专业评估方法是四级评估法：

一：反应层：指学员的现场反应和课堂氛围。由于内容的关系，有些课程的氛围会很好，而有些课程的内容则比较枯燥艰涩，要做到反应层并不容易，并不能用来衡量老师的水平。即便是氛围很好，也未必对企业管理的改善有多大的作用。所以反应层不是衡量培训有效性的标准，但这是后面几个层级的前提保证。

二：学习层：指学员在课程结束后能掌握多少个知识点，这有赖于讲师对课程的系统化设计和清晰的条理性表达，便于学员理解和记忆。这个层级对于应试教育是很重要的。但管理培训只做到这一点还不够。

三：行为层：指学员愿意把做学的内容用于实际的工作，能做到这一步，已经很不容易了，这需要讲师和培训管理方共同努力，做好训后的跟踪。

四：绩效层：指学员对于所学内容的运用，已经能体现为工作绩效的提升，这需要有比较强大的评估工作才能证明。这需要付出较大的成本，因此建议大多数刚结束培训不久的企业不选择这个目标。能够达到“行为层”已经是比较成功了。

传统的培训方式，基本都是理论+故事+案例，最多是案例的选择和点评水平的高低不同。但是最大的问题是学习和工作的分别独立性，走出课堂和实际工作联系不上。

在实践中，我发现行动学习法是比较有效的培训方式，是以学员的实际工作为核心开展，但是作为一种培训模式，对于客观条件的要求比较多。

一个优秀的培训讲师，表达和演绎能力很重要，但这不是最重要。如果他能解决学员实际工作中的问题（而且还是各种企业里的各种管理问题），那他就具备了一个真正的“管理者教练”的资格。

因此，最有效的培训方式不是讲课，而是实际工作辅导，“实地实景，现场现物”、“在战斗中学习战斗”。

管理者教练采用的实际工作辅导方式是：先收集案例、再备课、再讲课、再接受提问，如此循环往复。

这就要求教练投入更多的时间和精力，为企业定制化服务，这是真正考验教练功底的。

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