教练技术讲师张高睿分享遏制焦虑和组织文化形成的基本互动，被工sabel Menzies Lyth (1988)仔细并极富说服力地记录了下来。她记述了一所英国医院中的护士如何应对与储睦康、生命和死亡关联的焦虑。Menzies Lyth注意到医院是如何帮助护士们改善，或者至少保护护士们不被焦虑困扰的。她建议，一个健康机构的最重要工作就是在日常生活中减少这些焦虑，与此相比较，机构所有的其他功能都退居其次。


教练技术讲师张高睿分享确切地说，组织中的文化是处理焦虑和压力的首要方法。如果组织中的文特别拒绝改变，一定是因为变化直接威胁到组织中已建立的、助其员工面对并处理沿袭下来的焦虑的非主流系统。Menzies Lyth的观察在很多其他组织形式中被一再确认。焦虑可以在绝大多数当代组织中被发现，减少这种情绪已经尤为重要要。无论如何，当一个组织总是引起员工的焦虑时，必须发展或建造一个缓沖区域，以在遏制焦虑的同时，回应其员工现实和日常所需。


教练技术讲师张高睿分享到底如何关注在组织中的焦虑? Menzies Lyth (1988)建议通过“社会防统”回应，即组织中人与人之间或团队与团队之间存在的形式。其他组织理论家和研究者，例如Deal、Kennedy (2000)和Schein (1992)，同样指出组织中的礼仪、常掘、前專和标准（含蓄的价值观）可以帮助员工管理其在组织内产生的焦虑。只是，这些礼仪、常规、故事和标准并非偶然的活动，而是在组织内汇聚形成的一个独立而一致的维度——在创建意义的同时遏制焦虑。这一独立而一致的维度被称为“组织文化”。如同Edgar Schein (1999)指出，组织文化是一个组织与世界上诸多状况抗争而得到的战利品。在组织的学习过程和企业相关职能中，应对和减少普遍存在的焦虑时，如果这个组织是适应的，那么现存的文化便会被强调、被加深，并更加抵触改变。