1、需求分析的依据

培训必须立足于组织发展的需要，组织的需求主要来源于业务发展和业务不足；同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的需要。培训需求的主要依据如下：

l     公司的战略规划

l     人力资源规划：技术/管理需求计划、普通员工需求计划

l     市场竞争需要与核心竞争能力培养需要

l     公司年度经营目标

l     业绩和行为表现考核

l     部门审计报告及改进计划或QPP项目

l     流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况

2、需求分析的方法

i)      培训需求的调查方法。

期待的、需求的                实际的、现状的

ii)  重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件，发现企业运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。

iii)            绩效考核分析法。分析绩效不佳、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。

iv)  访谈法。通过访谈各部门、各层级管理者、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。

v)      问卷法。设计培训需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。

vi)  观察法。通过观察被培训对象的现场表现，了解其与期望标准的差距以确定培训需求。

3、以上五种方法：可以根据实际情况单独或混合应用。应用访谈法和问卷法调查培训需求时，注意要设计客观而非凭感觉回答的问题，同时，调查信息整理时要把握组织需求原则，剔除纯粹的个人培训需要。

4、培训需求：由人力资源部统一组织，各部门、事业部、分公司应大力支持与配合。

5、培训需求的应用：需求分析形成的报告可以为培训课程的设计、开发或培训计划与组织提供初始数据与依据。