最近走访了很多房地产企业，随着白银时代的到来，几乎所有企业在忙着抓销售、去库存的同时，也开始加强对管理的重视，这的确是一件好事。但是，笔者也看到了很多企业在抓管理时，陷入了一个“只管不理”的误区。

例如，很多企业不惜重金引进了咨询机构，建立严格的制度和严密的流程，甚至引入了ERP，审批流务必的精细和周全，认为这样就叫规范化、流程化、科学化了，可是效果大多数与预期差距巨大，大多数员工只是应付了事，公司的整体士气和效率大打折扣；也有些企业唯节点论，完不成节点就重罚，任何人都不能越雷池半步，我做过统计，正常的房地产公司目前二、三级节点完成率都在40%-50%范围内，能达到80%以上的非常罕见；也有的企业强调成本为先，做任何工作都要考虑到成本，甚至连办公费用都严格控制成本，大有成本高于一切的趋势，结果控制住了行政办公小成本，大项成本该突破的最终还是要突破。

不再举例了，总之在很多时候我们认为管理就是以上这些，好像有了这些“管”，就可以一夜之间成为优秀企业，这些刚性的、量化的指标、节点、流程、制度可以帮企业管得住、管的准、管的全、管的好！任何管理手段我们都要看成效，事实证明，越是这样管的公司，好像结果越不好，恐怕就值得深思了！

管理有两层含义，“管”和“理”，只“管”不“理”恐怕不行。

但为什么这么多企业对”管”着迷呢？

愿意去“管”可能有以下两个原因。第一，管的体系来的直接，立竿见影就能建立起来，因为提要求其实是比较简单的事情，有很多工具方法和案例可借鉴，可以不假思索的向外找；第二，管能让人有兴奋感和权威感，管是要求别人，自己可以做监工、做裁判，非常容易满足内心的控制欲。

而不愿意“理”也有以下三个原因。第一，理没有现成可以参考，需要认真细致的研究企业的事和企业里的人，需要费心费力，答案还不一定找得到，更没有模板，来的太慢了；第二，制约企业发展的往往是价值观、做事的风格甚至是对事业的根本出发点，这需要向内找，需要改变自己的想法，甚至需要否定自己的曾经的成功，会革自己的命才能理清楚；第三，理更多的需要先研究人再推及事，先知道想要什么再推及该怎么做，本质思考是痛苦的。

这里也要强调一个非常重要的前提，大家要知道房地产从业者是一群受过教育，有自己独立的思想和价值观的知识工作者，房地产需要多人主动协同才能够实现最终目标，我们这个行业对人主动性的依赖远远高于传统的行业。每个人都不希望被管着，都希望能发挥自己的聪明才智，有自己的伸缩空间。不要再妄想着用管流水线的方式去管房地产了，因为你的管理对象有本质不同，房地产管的是人而不是零部件！

有人问，没有管只有理行吗？也一定不行，两者必须同时重视，需要有机结合，这是一个硬币的两面，就如同我们需要天行健，但也不能偏废地势坤，这是自然规律，任何不遵守规律的做法都不会长久。

那么作为地产公司应该怎么去管理结合呢？下面谈四个观点。

第一， 关于过程与结果

们做了制度和流程，直观感觉是我们为每一个岗位都设定了步骤和关键成果，这样就能控制住结果了，真的是这样吗？您可能错了，流程界定的恰恰只是过程，您可以看到只强调流程的公司，长期一定会产生以下结果，员工创造性丧失，员工只做流程要求的，工作积极性大打折扣，以流程为推诿扯皮的借口，所有的流程都执行到位了，工作的总结果没有达成。以上就是一味强调“管”的结果。

现在，请让我们放两个“理”进去。第一个理是为什么要设置这个流程，每一条流程的目的和产出是什么，第二个理是谁对此条流程负责人。我们需要把流程简化、优选，从一级流程开始，将流程中的关键步骤提炼出来，舍掉非关键步骤，放手让责任人去创造吧！

从企业经营角度来讲，房地产企业目前最重要的不是全面监控，而是应该从纷乱复杂的众多指标和目标中解脱出来，结合企业现状与理性目标，认真去思考每个版块、每个部门的运营管理抓手到底是什么，他们存在的目的和价值是什么？他们一定是精简的、少量的、聚焦的。这才是真正的结果导向，这样才能抓住根本，这才是真正的结果。

第二， 关于法治与人治

公司需要法治，因为没有规矩不成方圆，但水至清则无鱼，完全的法治是一个理想国，他不会在真实世界中存在。很多公司的制度，尤其是管人的制度严酷到了极致，结果就是流失了大量的优秀人才。我们身处一个自由的社会，大家不是奴隶，即使在奴隶社会也不乏陈胜吴广。请我们思考什么事情要严管，笔者认为有三类事情。第一是企业红线，第二是安全红线，第三是行业红线。企业红线是指企业的天条，如严谨吃拿卡要、举贤避亲等，他来源于企业的核心道德价值观，他一定是企业基于社会价值观基础上自有的；第二安全红线，是涉及到企业经营发展安全及员工人身安全的，他基于社会、行业及企业自身，安全生产规则、企业经营数据、拿地策略等；第三行业红线，一般基于企业及行业规范，如财务管理、工程管理、设计管理等关键环节及步骤。

法治是红线和纲领，人治是润滑剂，只要企业导向正确，要给予各级管理者人治的机会，让他们去搭建团队、优化人才，并一定赋予他们下属评价和奖惩的权力，不要一味的强调量化、刚性，把人治完全的消除，如果这样只能带来失败。

第三， 关于管人和理人

管理人就是我告诉做什么，你不打折扣的按我说的做，你换来了执行确没有换来心甘情愿；理人不是不提要求，而是上下同欲一起去制定大家都认可的蹦一蹦可以够得到的目标，尤其是要让各级人员明白为什么这样做，达成目标的关键路径是什么，记住是上下同欲，任何单向的要求只能换来应付。只有这样才能让所有人学会思考，进而才能主动积极的推动并实现；只简单提要求，会使要求只停留在要求而已。同时要去研究人的风格，从优势出发，而不是一味的去盯着劣势，劣势变成优势几乎没有可能，因为江山易改本性难移，谁都改变不了骨子里的东西，让人发挥优势才能干的舒心用的顺手。人的管理根本目的是调动积极性和创造性，让员工能够自动自发的向着正确方向去努力。

不要再去只管理不理了，虽然理看起来慢些、难些，但是理可以让企业的软环境越来越好，这才是你真正的核心竞争力。请多用疏、少用堵，未来一定属于你！