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绩效管理讲师视频

薪酬设计一
郭旭华 薪酬设计一
绩效管理薪酬管理
调薪不等于加薪，调薪有标准，考核标准档位参考标准。销售专员考核业绩设计标准，不同销售晋升岗位有不同的考核指标。
薪酬设计二
郭旭华 薪酬设计二
薪酬管理绩效管理
个性化考核设计——正负激励，列举红某的成功案例：业务及业务管理岗达成销售不同目标，给予不同的物质奖励，从情感和物质上让员工更有归属感，留住销售人才。
郭旭华-广义薪酬
郭旭华 郭旭华-广义薪酬
绩效管理薪酬管理
企业要想留住人才，就要设立全面的薪酬体系：除了要有内在的看得见的工资待遇，还要设立外在的激励体系，包括晋升平台，公平有效的竞争制度等等~
郭旭华-绩效薪酬落地
郭旭华 郭旭华-绩效薪酬落地 
薪酬管理绩效管理
如何才能设定全面高效的绩效薪酬，需要我们改变自己一贯的思维模式，从认知和理念上多角度发散性思维，思路打开了，才能将绩效薪酬等管理工具发挥最大的作用。
郭旭华-绩效体系构建
郭旭华 郭旭华-绩效体系构建
薪酬管理绩效管理
如何设立客观的绩效体系，首先要明确各个岗位职责，熟悉其工作内容，综合各方考评，不能主观偏颇，否则就错误使用了绩效激励这一工具。
郭旭华-企业绩效薪酬设计比例
郭旭华 郭旭华-企业绩效薪酬设计比例
薪酬管理绩效管理
如何做好绩效薪酬设计比列，根据公司，岗位实际情况，设立考核机制，但考核的目的不是为了负激励，而是为了更好的调动员工的积极性，因此，在薪酬设计方面要科学，分几个步
郭旭华-阿米巴经营模式
郭旭华 郭旭华-阿米巴经营模式
薪酬管理绩效管理
阿米巴独立核算，是以经营者思维对公司各个部门进行划分，自主经营，基于组织各个成员的价值贡献大小，进行价值分配，激发基层组织经营活力。
郭旭华-绩效面谈
郭旭华 郭旭华-绩效面谈
绩效管理薪酬管理
如何高效地进行绩效面谈：运用面谈4步骤，根据其工作表现数据客观地与下属进行沟通，鼓励表现优良地地方，指出待改善地方，不偏不倚，科学地运用绩效考核方式，对员工进行
郭旭华-绩效系中的误区
郭旭华 郭旭华-绩效系中的误区
薪酬管理绩效管理
计划与目标地达成，首先要对目标和任务进行分解，并且能够有多个能够支撑起实施计划地量化标准，不断自检推行，100%达成或者超越计划目标。
郭旭华-关键绩效指标提取讲解
郭旭华 郭旭华-关键绩效指标提取讲解
绩效指标绩效管理绩效薪酬
关键绩效指标，又称KPI（Key Performance Indicator，KPI），是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析
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